Recrutement : le point en cette période d’après-confinement

Cette période d’après-confinement, imputable au Covid-19, suscite de nombreuses questions. Candidats et employeurs s’interrogent sur la reprise de l’activité économique, et par écho sur celle des processus de recrutement dans les entreprises. Si bien que nous sommes en droit de nous demander : l’après-confinement est-il une bonne période pour attirer les candidats ? Dans cet article, nous faisons le point sur cette situation inédite et sur ce qu’elle implique en matière de recrutement.

Covid-19 : un constat sans appel en matière de recrutement.

Fin avril 2020, un peu plus d’un mois après le début du confinement, les offres de postes avaient déjà drastiquement chutées, tous secteurs confondus. De 40 % environ pour les emplois à destination des Cadres (selon les chiffres de l’Apec publiés dans l’Usine Nouvelle), et jusqu’à 50 % sur certaines plateformes d’emploi (telles qu’Indeed).

La réalité de la pandémie s’est imposée brutalement aux entreprises. Avec le confinement, elles ont été très nombreuses à ne plus pouvoir assurer leurs activités comme avant. Certaines ont même été contraintes de ne plus pouvoir travailler du tout. On pense à des secteurs d’activité comme l’événementiel, la restauration ou encore l’aéronautique, parmi tant d’autres.

Face à ce coup d’arrêt et cette perte soudaine de chiffre d’affaires, dans un climat d’incertitude, les « solutions » furent restreintes : gel des recrutements, chômage partiel et licenciement économique dans le pire des cas.

Dans ce contexte, l’impact du coronavirus n’est clairement pas favorable au recrutement. La diminution, voire le gel pur et simple, des embauches est compréhensible : comment une entreprise peut-elle recruter si elle a du mal à se projeter concrètement dans l’avenir ? Dans bien des cas, les prestations furent stoppées net. Par exemple, beaucoup de projets de RPO (Recruitment Process Outsourcing) sont toujours en standby actuellement.

Cela dit, en cette période de post-confinement, nous constatons déjà une reprise de certains recrutements. Les profils de business developers et de développeurs informatiques, notamment, ont même toujours le vent en poupe.

Les recrutements sont concentrés sur des fonctions désormais jugées stratégiques :

  •         Informatique (pour accélérer d’autant plus la transition numérique) ;
  •         Finance (pour gérer des situations financières complexes) ;
  •         Logistique (pour assurer la continuité des opérations de la chaîne de d’approvisionnement et de distribution) ;
  •         Ressources Humaines (pour gérer l’aggravation du climat social et les impacts de la crise sur le personnel).

Avec le coronavirus, entreprises et candidats naviguent à vue.

La prudence est de mise dans les entreprises en cette période de crise sanitaire. D’autant plus avec la crainte d’un potentiel retour du Covid-19 à la rentrée de septembre. Il n’est ainsi pas surprenant qu’une prolongation des gels des embauches jusqu’à la fin d’année soit envisagée dans les secteurs les plus touchés par la crise.

L’activité économique étant elle-même gelée, la situation financière des entreprises s’est globalement dégradée. La priorité est donc à la réduction des coûts et à la préservation des emplois existants. Le chômage partiel a été une bouffée d’air, mais il ne garantit pas à lui seul une reprise de l’activité pour le deuxième semestre 2020. En définitive, les chefs d’entreprise et les recruteurs doivent faire face à ce qu’ils redoutent le plus : l’incertitude.

Ce manque de visibilité (à court comme à plus long terme) impacte énormément la décision d’embaucher de nouveaux collaborateurs. Au-delà du recrutement, les interrogations RH s’articulent autour de l’organisation interne, du respect des consignes sanitaires et du développement des compétences des collaborateurs pour faire face aux nouveaux enjeux.

Actuellement, de nombreux chargés de recrutement internes voient leurs tâches se diversifier. Faute d’un volume de postes suffisant à gérer, ils viennent en renfort de leurs collègues RH opérationnels (HRBP, RRH de proximité) sur des missions complémentaires (gestion du personnel, relation école, campagnes d’apprentissages et de stages, etc.).

De leur côté, les candidats naviguent eux aussi complètement à vue en cette période d’après-confinement. Il leur est bien souvent difficile de prévoir un plan de route précis et ambitieux en matière de recherche d’emploi.

Pour les candidats en poste, la tendance actuelle n’encourage clairement pas la prise de risque (inhérente à tout changement de poste). Beaucoup d’entre eux préféreront ainsi rester dans leur zone de confort. Il y a en effet plus rassurant que d’être en période d’essai pendant une période de crise économique. De même, le volume de postes à pourvoir étant réduit, nul n’est certain d’obtenir une offre justifiant une telle prise de risque.

L’après-confinement : une opportunité de mieux recruter ?

Pour autant, ce type de crise a aussi son lot de leçons et d’opportunités à saisir. Notamment en ce qui concerne la fonction recrutement. À l’heure où candidats et recruteurs disposent de davantage de temps (chose rare !), comment faire pour que le recrutement ne soit pas seulement perçu comme une source de coûts ?

Cette situation inédite est une bonne occasion pour les recruteurs d’approcher plus facilement de nouveaux candidats. Cela est d’autant plus vrai pour les (potentiels) candidats en poste dans des entreprises connaissant des difficultés économiques. Les profils pénuriques, qui étaient très sollicités avant le coronavirus, sont peut-être plus enclins à échanger avec les chasseurs de tête.

En outre, les entreprises ont tout à gagner de constituer dès maintenant un vivier de candidats de qualité en anticipant une reprise prochaine de leurs activités (et par écho de leurs recrutements). Pour celles ayant le budget, l’après-confinement est l’occasion de recruter mieux, à défaut de recruter plus.

Plus que jamais, la fonction recrutement doit être pensée comme un levier stratégique. En plus de compétences, les entreprises ont tout intérêt à recruter des talents. C’est-à-dire des « personnalités » qui leur permettront de propulser en avant leurs activités et d’envisager une sortie de crise plus rapide que leurs concurrents.

Pour envisager des recrutements plus qualitatifs, il peut être judicieux de se faire accompagner par un cabinet de recrutement spécialisé. Grâce à leur expertise, ils sont les plus à même de conseiller les entreprises dans leurs politiques de recrutement. Ils peuvent en outre approcher des candidats en poste en toute confidentialité si besoin.

Le confinement aura par ailleurs développé les pratiques digitales et la crédibilité accordée au télétravail. Beaucoup d’entreprises ont effet réalisé que l’activité pouvait continuer, même lorsque les salariés sont à distance. Auparavant réticentes, les entreprises ont bien souvent été contraintes de recourir au télétravail pour respecter les normes sanitaires. Et elles ont réalisé que cela fonctionnait plutôt bien !

Ce genre de crise a en effet tendance à accélérer des phénomènes de société (en l’occurrence le travail à distance et la digitalisation des entreprises). De quoi augmenter encore l’importance de recruter des profils de l’IT & du digital ?

Vous souhaitez profiter de cette période d’après-confinement pour attirer de nouveaux candidats ? Vous recherchez des profils rares dans les métiers de l’IT et du digital ? Nous pouvons vous aider ! Solantis est à vos côtés pour préparer l’avenir dès maintenant. Nous vous invitons à nous contacter pour en discuter directement.