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Par Nitsan Seniak (CTO iziwork) et Laurent Garnier (Associé Solantis)

Au cours de nombreuses années passées à travailler au sein ou pour des équipes de développement dans le software, le digital ou encore de centres de R&D ou des DSI, nous avons à de nombreuses occasions rencontré d’excellents experts techniques mis en échec sur une position d’encadrement. Nous ne comptons plus le nombre de fois où nous avons entendu “c’est un excellent développeur mais un mauvais manager”. Et alors ? La seule voie de progression de carrière doit-elle forcément passer par l’encadrement ?

Notre réponse est évidemment “non”, d’autant plus qu’un sondage récent montre que les développeurs n’aspirent majoritairement pas à passer au management. D’où la nécessité d’offrir une perspective d’évolution technique autre que de changer de boîte.

Se pose alors une autre question : “comment mettre en œuvre un parcours de carrière équitable et cohérent en dehors de la filière management ?”

Trouver une solution à cet enjeu est à la fois important pour l’efficacité globale de l’équipe et la motivation de ses membres, comme pour l’attractivité de celle-ci pour les candidats externes, élément ô combien important en ces temps de guerre des talents pour attirer et garder les meilleurs profils techniques.

Nous souhaitons partager dans cet article quelques bonnes pratiques et astuces issues de plusieurs dizaines d’années d’expérience, et de nombreux entretiens croisés avec des opérationnels et des professionnels des RH issus de notre écosystème IT / digital.

Quelles bonnes pratiques pour la mise en place et la gestion d’une filière professionnelle d’expertise ?

carrière des développeurs

Les objectifs d’une filière d’expertise :

 

  • Objectifs de de reconnaissance pour les individus.
    Rétention, motivation, éviter le principe de Peter (un bon développeur devient un mauvais manager)
  • Objectifs business, de capitalisation sur des savoirs et des savoir-faire importants pour l’entreprise.
    Ces connaissances doivent en amont bien être identifiées et définies par l’organisation.
    Dans ce cadre, un des critères d’évaluation des experts pour leur promotion réside dans leur capacité à transférer ces savoirs.

Principes

 

  • Création d’une échelle de progression technique, parallèle à l’échelle de management. Cette échelle reconnaît l’expertise technique de contributeurs individuels, sans rôle de management de personnes. Le nombre d’échelons est proportionnel à la taille de l’entreprise et généralement équivalent à celui de l’échelle de management. Par exemple, l’échelle technique de Google comprend 8 échelons, et celle d’IBM en comprend 7, mais pour une entreprise plus petite 3 échelons peuvent suffire. Le site https://www.levels.fyi/ décrit les échelles techniques de plusieurs grands sociétés tech et peut servir d’inspiration pour le nommage des échelons.
  • L’échelle technique a le soutien du top management. Elle est valorisée au même titre que l’échelle de management et bénéficie de la même visibilité et des mêmes moyens.
  • L’échelle technique apporte les mêmes signes objectifs de reconnaissance que l’échelle de management. Elle permet d’atteindre les mêmes niveaux de rémunération, d’avantages, de stocks, que l’échelle de management. De même, les perspectives de promotion vers les fonctions exécutives, comme la participation aux instances de direction, sont équivalentes.
  • L’existence de la filière technique est communiquée clairement à toutes les étapes de la carrière d’un salarié.
  • Toute promotion sur l’échelle technique est validée par un comité d’experts techniques. Une promotion dans l’échelle technique n’est pas une décision unilatérale du management, car elle manquerait alors de crédibilité auprès de la communauté technique. C’est le comité d’experts qui étalonne et donne sa valeur à l’échelle technique. Naturellement, la constitution du comité dépend de la taille et de la structure de l’entreprise. Dans une entreprise de petite taille, le CTO peut constituer ce « comité » à lui seul.
  • Le comité d’experts valide également les positions sur l’échelle technique à l’embauche. Lors d’une embauche, le comité d’experts se prononce sur la position du ou de la candidate sur l’échelle technique selon les mêmes critères que pour une promotion interne. Ainsi la cohérence de l’échelle technique est préservée.
  • Les promotions techniques sont pilotées par le management. Si la validation par le comité d’experts est nécessaire, elle n’est pas suffisante. Une candidature est portée par le manager du candidat. Le manager reste responsable de la gestion des carrières et des impacts budgétaires éventuels des promotions.
  • La filière d’expertise intègre tous les domaines techniques de l’entreprise. S’il peut être tentant de focaliser la filière d’expertise sur un domaine perçu comme le plus emblématique de l’entreprise, il faut au contraire s’assurer que toutes les expertises utiles sont valorisées. Ainsi, par exemple, l’excellence doit être reconnue aussi bien dans la Data Science qu’en DevOps, en UX, en back-end ou en front-end.
  • La filière technique valorise différents types de profils. Une équipe technique se compose typiquement de profils divers comme, par exemple, des généralistes capables d’apporter leur compétence à des projets très différents, des experts spécialisés dans un domaine très pointu, ou des leaders communicants aptes à coordonner le travail technique d’une équipe de développeurs. L’échelle technique doit permettre la progression de tous ces profils. Cela implique que les critères de promotion ne doivent pas être trop spécifiques.
  • Le comité d’experts est transverse. Il est formé des experts les plus reconnus issus des différentes communauté technique comme la R&D, les DevOps, ou les Services professionnels, et est piloté par le CTO. Cette transversalité lui donne de la crédibilité et de la visibilité auprès de toutes les communautés techniques.
  • La progression sur l’échelle technique est liée à la création de valeur pour l’entreprise. L’expertise technique est valorisée lorsqu’elle est appliquée à atteindre les objectifs de l’entreprise. Comme pour l’échelle de management, les candidats à la promotion technique doivent démontrer une compréhension de la stratégie et des priorités de l’entreprise, d’autant plus s’ils visent des échelons élevés.

Pour être complet sur la mise en place d’une filière d’expertise, restent à développer quelques composants de notre article portant sur les éléments constitutifs des promotions, l’animation de la filière d’expertise ou encore la notion de mentoring. Pour ce faire, nous avons quelques idées, mais nous comptons aussi sur vous !

Nous espérons avoir éclairé votre chemin vers une organisation technique plus performante et plus juste, vers une plus grande satisfaction de vos chers développeurs, architectes, tech lead, devops, sysadmin …

Que vous représentiez une petite équipe ou un département engineering distribué aux quatre coins de la planète, les enjeux et les recettes sont similaires, à vous de les adapter à votre contexte, votre culture d’entreprise, votre vision et la capacité de votre organisation à adopter telle ou telle pratique !

Pour les éléments à développer en complément de ceux mentionnés, à vos plumes et vos claviers !