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Comment le RPO peut répondre à la guerre des talents ?

Le jeudi 20 Juin avait lieu la matinale RPO Solantis. Vous n’avez pas pu participer ? Vous avez eu un empêchement ? Voici un article qui pourrait vous intéresser. Il résume les points clés et moments forts de l’événement. Vous retrouverez également les questions posées par les entreprises présentes.

Une matinale sous le signe de l’échange

Ce petit déjeuner a été l’occasion d’échanger sur l’externalisation du recrutement. Etaient présents : 3 intervenants spécialistes du domaine ainsi que des sociétés venues poser leurs questions et en apprendre davantage. Pour y répondre : le témoignage de 3 responsables du recrutement de grands groupes ayant fait appel au RPO.

 

Des problématiques partagées

Le thème du RPO a été mis en perspective avec la guerre des talents que se livrent les entreprises. D’abord présenté par Laurent GARNIER, associé du cabinet Solantis, le contexte actuel du recrutement, extrêmement tendu, était au centre des préoccupations. Malgré la diversité des entreprises représentées, les difficultés rencontrées se rejoignent.

« Dans un contexte de croissance forte et de plein emploi sur le marché des cadres, les services recrutement, optimisés (effectifs souvent diminués) suite à la crise de 2008, ne sont pas toujours équipés pour répondre aux besoins de leurs clients internes  » rappelle Laurent GARNIER en introduction. Et en effet, un bon nombre de personnes présentes doivent faire face à des plans de recrutement extrêmement ambitieux, voir jamais vus pour certains secteurs.

Les difficultés rencontrées ne prennent pas racine qu’en interne et les modifications profondes du marché ces dernières années complexifient le travail du recruteur et par extension celui des entreprises qui recrutent. « Un diplômé d’actuariat peut aujourd’hui, s’il le souhaite, se lancer après son diplôme sur un parcours de Data Scientist, avec des salaires et des environnements de travail très attractifs pour la jeune génération ». Cependant la porosité des barrières entre les postes et les profils est aussi une source d’opportunités, qu’il faut savoir exploiter.

 

Plus qu’une simple prestation

Après une rapide présentation du marché, les trois intervenants ont décrit le RPO, qui s’avère être plus qu’une simple prestation. Les avantages sont mis en avant :  » D’un bout à l’autre du projet, les externalités positives sont multiples : acquisition de base de données, définition de KPI, développement de la marque employeur « . Mais encore faut-il que le projet soit bien encadré. « La réussite n’est pas systématique » rappelle Anatolie FORT, responsable de l’offre RPO pour le cabinet SOLANTIS, avant de proposer des clés pour réussir son projet d’externalisation.

 

Des témoignages parlants

Les témoignages de professionnels sur leurs expériences ont ponctué la présentation, enrichie de sessions d’échange avec tous les participants.

Nadine COLLINET, Responsable du CSP recrutement au sein de Safran, a présenté son CSP (centre de service partagé) dans lequel 10 recruteurs interviennent dans le cadre du RPO. « Le RPO nous permet de répondre à une hausse de charge. Il est inclus dans la structure du CSP depuis le début, et les équipes de prestataires sont parfaitement intégrées dans le processus ».

Ce projet a fait échos à celui de Céline HULOT, Talent Sourcing & Acquisition Director EMEAR Chez Dassault Systemes, qui nous a présenté un RPO hybride (intégré au sein de ses équipes et réalisé à distance en simultané) et les spécificités qui en découlent. « Une consultante expérimentée, épaulée par deux recruteurs à distance, a pu prendre la main sur les périmètres nécessitant un sourcing intensif, et a pris rapidement un portefeuille de poste égal aux équipes internes ».

Enfin, Virginie Groussard, Talent Acquisition & Employer Branding Director chez PWC, nous a présenté son utilisation du RPO, orienté projet, dans le cadre d’une cellule sourcing. « Nous avions dans le cadre d’un lancement d’activité, besoin de faire entrer dans l’organisation des compétences ciblées, la cellule sourcing en RPO, composée de recruteurs, d’un team leader et d’un chef de projet, nous a permis de répondre à ce besoin spécifique ».

Quid du management de la ressource ?

« Comment pouvez-vous gérer le management des équipes de prestataires en interne et notamment vous assurer de la bonne réalisation de la mission ? » demande Abbes BELKEBICHE, Responsable Projets et Pilotage Prestataires Recrutement chez Société Générale. En d’autres termes, comment s’assurer de rester dans le cadre de la législation et ne pas tomber dans le délit de marchandage ? Ce spécialiste des achats indique qu’il est souvent nécessaire pour lui de faire des rappels à l’ordre sur ce point. Mais comment s’assurer, pour un manager, que le recruteur en RPO au sein de l’équipe suit la bonne ligne et remplisse ses objectifs ?

« C’est le rôle du Team Leader » rappelle Nadine COLLINET, responsable du CSP recrutement de SAFRAN.

« Le Team Leader est le point de contact unique qui permet de faire le lien entre le besoin et la réalité du terrain, il manage, encadre les équipes et suit les KPI définis en amont. Il est le trait d’union entre les aspects stratégiques de son client et le delivery opérationnel de ses équipes » ajoute Jean-Bernard HEIL, Team Leader. Il apparait dans les échanges qui suivent que ce rôle de chef de projet est primordial dans la mise en place et le suivi du RPO.

Et le prix dans tout ça ?

Sujet parfois délicat, la question du prix a été abordée assez simplement : « Les tarifs et les structures de facturation diffèrent. Il peut s’agir d’une base fixe uniquement ou d’une base forfaitaire mensuelle à laquelle s’ajoute un système de Bonus/Malus sur réalisation d’objectifs et atteinte des KPI définis en amont. Dans l’ensemble il faut compter entre 6 000€ et 12 000€ par mois pour un recruteur. »

« Le coût d’un RPO n’est pas à comparer avec le coût d’un recruteur interne ; il est plus pertinent de comparer le coût au recrutement, qui intègre par exemple les économies réalisées par le RPO sur les coûts cabinets de recrutement » précise Anatolie FORT.

Une solution adaptée, mais pas miracle

En conclusion de cet événement, riche en enseignement, où le dialogue a eu la part belle, nous retiendrons que le RPO, comme l’externalisation de manière générale, n’est pas une solution miracle et doit être suivie. Il ne faut pas compter sur le RPO pour résoudre toutes les problématiques de recrutement de manière instantanée. Il est important de rappeler que même si le RPO peut être adéquat dans l’environnement actuel du recrutement, sa réussite n’est pas systématique. C’est un projet co-construit, où il est nécessaire d’être bien accompagné.

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Jean-Bernard HEIL | Team Leader RPO