Notre définition du talent ? compétence + engagement + sens
Savoir attirer et optimiser les talents est essentiel à la survie de toute entreprise. Encore faut-il savoir définir ce qu’est un talent. Si tout le monde s’accorde à dire qu’avoir des talents dans son équipe est un atout majeur, les consensus autour de cette notion abstraite sont bien plus rares. Eh oui, comment définir le talent ? Dans cet article, nous vous apportons notre propre définition du talent pour vous aider dans vos recrutements ainsi que vos politiques de gestion des talents.
Pourquoi le talent est-il si important pour les entreprises ?
La mission principale des entreprises est de créer de la valeur (pour ses clients, ses employés et la communauté). Il leur faut en permanence proposer de nouvelles idées, des expériences client inédites et des façons originales de résoudre certains problèmes. Elles doivent non seulement penser « opportunités », mais aussi « possibilités ». Pour cela, les entreprises ont besoin de personnes extraordinaires. Elles ont besoin de talents !
Pour faire face à ce besoin, les entreprises, TPE comme grands groupes du CAC 40 (comme Safran, dont vous retrouverez l’interview ici) mettent tout en œuvre pour attirer et garder les meilleurs profils.
Mais le talent individuel ne suffit pas en entreprise. Les success stories d’entreprises sont bien souvent écrites conjointement par des groupes d’individus ayant su mettre en commun leurs talents. Une entreprise ne peut donc pas se contenter d’être une somme de talents isolés : elle doit faire en sorte de créer et de développer un talent collectif.
Le management de talent consiste à s’assurer que chaque salarié est à la bonne place et agit de la manière la plus intéressante possible pour l’entreprise, comme pour lui-même. C’est le meilleur moyen pour optimiser la productivité d’une entreprise et pour assurer sa compétitivité. Le buzz autour de « gagner la guerre des talents » n’est pas anodin : c’est bien le talent qui permet aux entreprises de se développer et de faire face à la concurrence.
Le bon talent doit donc être à la bonne place au bon moment. Il doit également bien comprendre sa mission, ainsi que les enjeux auxquels fait face son entreprise. S’il lui manque des compétences clés, l’entreprise doit s’assurer que le collaborateur les acquière grâce à des formations.
Ces quelques éléments peuvent sembler évidents. Pourtant, beaucoup trop de personnes très talentueuses se retrouvent à faire un travail sans motivation ou sans comprendre la finalité de leur mission. Elles perdent alors progressivement tout ce qui fait leur talent. Mais, au fait, qu’est-ce qu’un talent ?
Qu’est-ce qu’un profil dit Talent ?
Le talent possède de multiples définitions. Pour les profils de top managers, le talent est avant tout lié à la capacité d’organisation de l’individu : planifier avec succès, manager efficacement, savoir déléguer, transmettre une vision, etc.
Le talent est lié au leadership. C’est même de lui qu’il peut émerger. Les profils « leaders » d’une entreprise vont manager le talent en définissant les collaborateurs qui possèdent un haut potentiel. Ils vont investir et capitaliser sur ces personnes en développant leur talent.
Savoir manager le talent de ses équipes signifie les aider à développer leurs compétences. Mais pas seulement ! Il faut aussi s’assurer que les salariés soient engagés dans leur travail et qu’ils y trouvent du sens. C’est pourquoi nous vous proposons une définition simple du talent avec la formule suivante :
Talent = compétence + engagement + sens
La compétence, pilier fondamental du talent
Compétence et talent sont souvent confondus. Pourtant, ils ne désignent pas exactement la même chose. En fait, la compétence est l’une des composantes du talent. Elle désigne le savoir, les connaissances techniques, l’habileté et l’aptitude à effectuer un travail avec succès.
Les compétences, notamment lorsqu’il s’agit de savoir-faire, peuvent être acquises au sein de l’entreprise. Il y a aussi des compétences plus subtiles que les entreprises doivent détecter dès leur processus de recrutement : il s’agit des soft skills, les compétences comportementales.
Cela signifie que les entreprises doivent être vigilantes dans le choix de leurs futurs collaborateurs. Identifier l’état d’esprit d’un candidat ainsi que le potentiel de son talent est loin d’être aisé. C’est d’ailleurs là tout l’enjeu des recruteurs.
La compétence est par ailleurs très liée aux attentes des clients d’une entreprise. Avoir des personnes capables de répondre, et même d’anticiper, les besoins des clients est gage de talent. Recruter, former et rémunérer ses salariés doit accroître leur capacité à satisfaire les clients.
C’est pourquoi il est intéressant de penser au client en parallèle de sa politique RH de gestion des talents. Les clients peuvent en effet aider à établir des critères de sélection et de récompense des talents d’une entreprise.
Sans engagement, pas de talent
Pour définir le talent, la compétence seule ne suffit pas. Sans engagement de la part du collaborateur, la compétence perd de sa puissance et ne devient pas un talent. Les salariés motivés et engagés travaillent souvent mieux et plus efficacement.
La notion d’engagement est directement liée à la perception qu’a le collaborateur de son entreprise. S’il perçoit de la valeur, notamment à travers la philosophie de l’entreprise et les produits ou services proposés, il sera personnellement motivé à faire avancer son équipe et l’entreprise toute entière. Le sentiment d’appartenance a toute son importance : intégrer la personne dans un groupe uni vers l’atteinte des résultats est primordial.
L’engagement des collaborateurs dépend en partie de la capacité des managers à communiquer clairement sur les objectifs de l’entreprise. Il est essentiel que chaque salarié comprenne les enjeux et défis de son organisation afin de se sentir pleinement impliqué. L’implication est donc directement liée à la compréhension que possède chaque collaborateur de son environnement.
Il faut non seulement que le collaborateur se projette dans l’avenir avec l’entreprise, mais aussi que cette dernière sache récompenser ses efforts. Rémunération attractive, part variable du salaire en fonction de l’atteinte d’objectifs, formations valorisantes, événements… tout doit être mis en place pour entretenir la flamme du talent de chaque collaborateur.
La notion de « sens », essentielle pour définir le talent aujourd’hui
Malgré la compétence et l’engagement, les jeunes générations, attirées par la nouveauté et ayant une plus faible résistance au changement, développent rapidement des raisons de quitter leur emploi. Pour éviter que leur talent disparaisse, il est crucial qu’elles trouvent du sens dans leur quotidien professionnel.
Trouver du sens dans ce qu’on fait est un critère majeur pour rester motivé et donc talentueux. Par sens, nous entendons aussi bien la signification (comprendre l’intérêt de notre travail pour l’entreprise) que la direction (avoir des buts clairement définis).
Un collaborateur voit du sens dans ce qu’il fait quand il a le sentiment de contribuer à quelque chose qui va au-delà de la simple exécution des tâches qui lui sont confiées. Ce sens trouve sa source dans la partie émotionnelle de la personne : elle est convaincue que l’entreprise l’aidera à accomplir ses objectifs professionnels et personnels. Et réciproquement, le collaborateur est convaincu qu’il est un maillon essentiel de la chaîne de création de valeur de son entreprise.
Quand cette connexion est établie, le collaborateur peut réaliser son plain potentiel en acquérant de nouvelles compétences et en se sentant engagé auprès d’un groupe d’individus partageant une vision commune. C’est alors qu’on parle véritablement de talent pour l’entreprise !
Pour résumer, les compétences sont liées à « la tête » (être capable), l’engagement représente « les membres » (être ici et présent) et le sens incarne « le cœur » (choisir telle entreprise qui répond à nos besoins et réciproquement). Faites-en sorte de garder à l’esprit ces trois composantes essentielles de l’équation du talent.
Envie de poursuivre votre lecture ? C’est par ici
