Voici le premier article d'une série  qui sera consacrée au RPO !

Cette série nous permettra d'en explorer les contours, les cas d'usage, les bonnes pratiques et apportera, je l'espère, une multitude de conseils tant aux entreprises utilisant ce type de solutions ou envisageant de le faire, qu'aux professionnels de cette activité.

Le terme de RPO recouvre des conceptions très variables ; aussi je vous propose un premier billet sur la définition du RPO en 4 parties.

  1. Une introduction très « académique »

L'acronyme BPO (Business Process Outsourcing) est peut-être plus familier à certains d'entre-vous : il s'agit de confier à un prestataire la réalisation d'une tâche « métier » spécifique (ou pour le dire autrement d'externaliser un processus métier). Nous y avons tous été confrontés dans notre vie personnelle (centre d'appels des opérateurs de téléphonie) ou professionnelle (paie, comptabilité, support technique) avec plus ou moins de satisfaction, et ce, sans forcément savoir qu'il s'agissait d'externalisation car les opérations se font souvent au nom de la société cliente.

Le RPO (Recruitment Process Outsourcing) est un BPO de l'activité de recrutement. Cette externalisation peut porter sur tout ou partie du processus de recrutement. C'est une des dimensions de l'externalisation de la fonction RH (HRO – HR Outsourcing).

Très répandu outre-Atlantique et outre-manche, le RPO se développe en France depuis les années 2000, avec une accélération au cours des dernières années.

  1. Une explication sommaire : « qu'est ce que le RPO ? »

Le RPO est une solution de recrutement intégrée sur mesure qui s'adapte à chaque contexte client.

On peut définir le RPO au travers de 3 dimensions :

  • L'entreprise fournissant le RPO peut prendre tout ou partie de la gestion du process de recrutement, de la définition des postes à pourvoir au suivi de l'intégration des candidats, en passant par le sourcing, la sélection, l'évaluation, la gestion du process…
  • L'intervention se matérialise par la mise à disposition d'une équipe du prestataire, qui arrive avec ses process, outils et pratiques, ou qui utilise ceux déjà en place chez le client (un mix des deux est aussi possible !).
  • Dans tous les cas, la solution est intégrée au dispositif recrutement en place et les activités se font au nom du client, en étroite collaboration avec les équipes existantes du client. C'est donc la marque employeur du client qui est développée.
  1. Une vue d'ensemble : les cas constatés de recours au RPO

J'ai remarqué une évolution récente des raisons qui amènent les entreprises à recourir à ce type de solutions. La fluctuation du volume d'embauches reste une des principales raisons, mais j'ai pu constater d'autres cas d'usage au travers de plusieurs dizaines de projets gérés.

Je n'ai pas pour objectif d'être exhaustif dans ces constats, ni des les classer de quelque manière que ce soit. Dans un prochain article, je reviendrai plus précisément sur les raisons du recours au RPO en recensant de nombreux enjeux des départements recrutement auxquels un RPO peut répondre (ou pas !).

Traditionnellement, ce qui intéresse nos clients quand ils choisissent le RPO, c'est…Aujourd'hui, leur prisme est plutôt le suivant…
Une baisse des coûts recrutementLa baisse du budget alloué aux chasseurs (par la mise en place d'une cellule de sourcing, et l'internalisation de l'approche directe)
La gestion des  fluctuations de l'activité (lancement d'une nouvelle activité, cycles économiques)L'augmentation rapide de la taille des équipes recrutement, et donc de la capacité à recruter, notamment pour les start-up
La capacité à faire face aux pics de charge saisonniers (recrutements de stagiaires et d'alternants, activité saisonnière de l'entreprise)La gestion des pics de charge saisonniers dans un contexte de pénurie de certains profils
Recentrer l'organisation sur le cœur de métier de l'entreprise (en externalisant les activités jugées non stratégiques – dynamique traditionnelle de l'outsourcing)Accompagner l'évolution du recrutement vers une réelle fonction de « talent acquisition » : attirer les talents rares indispensables en utilisant des solutions innovantes et les meilleures pratiques du marché
  1. Mon analyse des options possibles : les différents types de RPO

Avec les années, mon expérience m'a amené à définir 3 types de solutions répondant chacune à des contextes spécifiques.

Assistance ponctuelle (ou « On-Demand RPO »)

Il s'agit d'une assistance ponctuelle, par l'intervention d'un recruteur ou d'une équipe sur site, intégrés aux équipes en place et appliquant les process et méthodes en vigueur.

Il s'agit alors de faire en complément des équipes en place.

Certains l'appellent implant, le détachement de recruteur, ou tout simplement le RPO. Il s'agit pour moi plus d'une assistance technique au recrutement (ou régie), et ce n'est pas tout à fait conforme à ce que j'appelle RPO (par comparaison avec l'IT, ce serait un peu comme de dire que l'outsourcing et la régie sont identiques…). Je m'accommode bien entendu de cette définition aujourd'hui communément acceptée !

Les avantages :

  • augmentation de la taille des équipes
  • apport d'une expertise externe complémentaire

Sera particulièrement adapté pour :

  • les clients et organisations matures, qui ont déjà des usages et des process matures, qui sont en ligne avec les bonnes pratiques du marché

Externalisation complète ( ou « full-scope » / « full-scale » RPO)

Nous parlons ici de l'externalisation complète du recrutement (globale ou par périmètre) qui peut combiner équipes sur site et hors-site. Le prestataire prend alors la responsabilité complète de l'ensemble des dimensions du recrutement, soit pour toute l'entreprise, soit pour une entité spécifique.
Il s'agit alors de faire à la place des équipes en place.

Les avantages :

  • transformation ou création de l'organisation recrutement
  • réalisation de projets transverses : études salariales, analyse des écosystèmes candidats …
  • gestion du RPO au travers d'engagements de service (SLA)

Sera particulièrement adapté pour :

  • les start-ups et les organisations en création (il s'agit alors de créer complètement une entité recrutement)
  • les sociétés qui souhaitent recentrer leur activité sur leur cœur de métier et les sujets stratégiques

Solution intégrée (mix des 2 types de solutions précédentes)

Il s'agit ici d'une externalisation partielle portant sur une partie du process (sourcing, interview candidats…) ou n'adressant qu'une entité de l'entreprise, avec une équipe dédiée sur site et/ou hors-site qui mettra en en place des solutions innovantes.

Les avantages :

  • apport des meilleures pratiques du marché pour perfectionner le delivery
  • réalisation de projets transverses : études salariales, analyse des écosystèmes candidats …

Sera particulièrement adapté pour :

  • les organisations en mutation et /ou jeunes
  • les structures souhaitant transformer une dimension du recrutement ou s'aligner sur les meilleures pratiques du marché

Nous y sommes… j'espère avoir proposé des contours clairs aux différentes acceptions du terme RPO et vous avoir donné un bon aperçu des cas d'usages et des approches rencontrés sur le marché.

Et vous ? Quelles sont vos pratiques ?
Je suis preneur de vos commentaires et suggestions sur ce sujet aussi passionnant que porteur de valeur pour nos clients !

Laurent

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