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Le constat de toutes les entreprises qui recrutent dans le digital et l’IT est commun : il y a bien plus d’offres que de candidats – c’est ce qu’on appelle un marché de candidats (ce sont les candidats qui décident).

Et un marché de candidats a de nombreux impacts sur la manière dont les entreprises recrutent. Nous considérons même qu’il impose aux entreprises d’exceller dans le recrutement. Citons par exemple l’importance d’une bonne marque employeur, l’innovation nécessaire dans les stratégies de sourcing, la nécessité d’une politique de rémunération attractive ou encore la qualité et l’efficacité process de recrutement en lui-même. Arrêtons-nous sur ce dernier point. Il nous semble que l’un des principaux impacts d’un marché de candidats sur le processus de recrutement est la volatilité des candidats en cours de process.

Cette volatilité est liée au fait que les candidats sont :

  • Hyper sollicités, parfois plus à même de «zapper » d’une opportunité à une autre
  • Très exigeants sur leur expérience candidat

Il devient dès lors important d’adapter au mieux son process de sélection à ce contexte : rapidité du process, cohérence des différentes étapes, non-redondance des tests demandés aux candidats – bref, avoir la meilleure expérience candidat possible et renforcer l’engagement en cours de process pour que le candidat décide de rejoindre sa boite plutôt qu’une des nombreuses autres qui peuvent lui proposer un job ! Les entreprises doivent en même temps combiner ces impératifs avec ceux d’une bonne sélection des talents dont elle a besoin pour aujourd’hui comme pour demain. Sélection qui passe par des étapes de validation nécessaires, notamment différents types de tests (personnalité, techniques).

Quel recruteur tech ne s’est pas vu opposer un retour mitigé d’un développeur à qui il est demandé de passer un test technique « prendre 1h pour passer un test en ligne, mais j’en ai déjà passé ces derniers mois et j’ai 4 autres pistes. Si je dois consacrer autant de temps pour passer un test de code à chaque fois, je ne m’en sors plus… »

L’équation serait alors la suivante :

Marché de candidats + besoin de bien sélectionner + renforcer l’engagement en cours de process = impossible ?

La réponse est bien évidemment non, et pas besoin d’être Google ou Amazon pour cela (nous y reviendrons). Et si on inversait le paradigme pour créer plus d’engagement candidat en cours de process ? Si, au contraire de demander fébrilement au candidat la faveur de bien vouloir faire un test, ou de tenter faire un process en 2 jours quitte à passer à côté d’une bonne évaluation on leur donnait des « devoirs » pendant le process ? Et si on tentait d’inverser les rapports en cours de process ?

Par devoir on entend travail de préparation pour une prochaine interview ou pour une future évaluation technique, un test de code, un test de personnalité.

Proposer au candidat de travailler entre 2 étapes du process a de multiples avantages. Cela :

  • Contribue à améliorer la qualité du process afin que chaque étape soit une réussite mutuelle
  • Permet de conserver un rythme sur le process et remplir les périodes de creux
  • Augmente le focus du candidat sur son opportunité en particulier
  • Projette le candidat sur la prochaine étape et ultimement sur son arrivé dans sa société (nous reviendrons sur cet ultime botte secrète)

Pour rendre cela possible, il est indispensable de se centrer sur le candidat en se posant une simple question : quelle valeur va-t-il retirer du travail demandé ?

Une fois la réponse trouvée, c’est bien entendu de cette manière que nous vous recommandons de le présenter

Le test de personnalité

Lorsque chez Solantis nous demandons au candidat de passer tel test, nous replaçons ce test dans un double contexte :

  • Celui du process de recrutement en cours.

S’assurer, avec le candidat, que l’entreprise / l’équipe / le manager / le poste sera le bon choix pour lui, sera en accord avec son caractère, ses valeurs et ses « soft skills »

  • Celui de sa posture professionnelle et de ses aspirations.

Nous nous engageons à lui remettre le rapport du test et à débriefer de son contenu avec lui. Il apprend ainsi à mieux se connaitre et à confronter sa personnalité à l’image qu’il peut renvoyer dans un contexte de RV professionnel (entretien d’embauche).

Ainsi, nous n’avons pas essuyé des refus, et au contraire reçu des retours positifs des candidats (recruté ou non).

Le test de dev

Chez Theodo le process de recrutement est très sélectif (moins de 2% des personnes qui postulent sont recrutées). Cette sélectivité s’explique par l’évaluation de l’ambition, du potentiel technique et du relationnel des candidats.

Le process de recrutement de Theodo comprend différentes étapes : un entretien de motivation, 3 entretiens techniques (un test d’algorithme en ligne, un pair programming, un test de logique) et un entretien dirigeant. A chaque étape les candidats reçoivent des feedbacks, et un coaching personnalisé, ils ont donc l’occasion de prouver qu’ils progressent entre chaque entretien.
On rend ainsi le candidat actif de son développement.

Le choix du contenu des tests est clé: un test de logique permet d’évaluer la capacité d’un candidat à mener un raisonnement complexe et à l’expliquer, les tests de pair-programming et d’algorithme valident que le candidat sera autonome en code à son arrivée. La maitrise du code est, en effet, indispensable à la réussite d’un nouveau Theodoer sur des projets techniquement complexes et à fort enjeu business.

C’est en cela que l’on change la posture : il s’agit d’expliquer au candidat que ces tests permettent de s’assurer qu’il sera en situation de succès sur son poste chez nous.

Le travail de préparation pour le premier entretien

Demander au candidat d’effectuer des recherches sur l’entreprise pour préparer un premier entretien rend à la fois l’interview mutuellement plus efficace et elle permet déjà au candidat de se projeter dans l’entreprise, de se questionner sur l’adéquation de ses valeurs avec celle qu’il perçoit en externe, de comprendre si la stratégie de développement est en ligne avec sa projection de carrière. Si cela parait trivial à certains, il n’est pas rare de recevoir en premier entretien un candidat peu préparé ou ayant fait peu de recherches !

Le travail de préparation pour un entretien avec son futur manager

Le cadre peut-être de demander au candidat de réfléchir à ce que son futur manager devra mettre en place pour qu’il soit en réussite sur sa prise de poste, ou que feront-ils tous les 2 pour assurer le succès mutuel sur le périmètre du poste. Cet exercice projette clairement le candidat dans son futur poste, il lui présente un cadre positif de cette éventualité et le fait réfléchir de manière complètement différente au poste comparativement aux autres options qui peuvent s’offrir à lui. Cette sorte d’inversion des rôles, si elle est bien présentée et si le manager y est préparé, apporte de la valeur au-delà du simple process de recrutement. Elle est un élément clé d’une bonne prise de poste, renforçant l’idée du candidat qu’il ferait ainsi le bon choix.

L’exemple Amazon

Une autre illustration d’une entreprise suggérant au candidat un travail de préparation est Amazon.
Vous remarquerez que la notion de suggestion est importante dans l’état d’esprit du process (Eh oui, c’est plus facile d’engager et de motiver quand on s’appelle Amazon, mais il est possible de tirer de cet exemple des bonnes pratiques applicables)

Amazon améliore l’engagement du candidat en livrant des informations claires sur la façon dont celui-ci va être sélectionné : d’une part sur l’adéquation de son expérience et de ses compétences au poste, et d’autre part sur son alignement aux valeurs de l’entreprise et sur sa capacité à évoluer au-delà de la position pour laquelle il a postulé.

Et ce dernier point passe par son « leadership ». Amazon rappelle ainsi les principes de leadership recherchés chez ses employés et suggère au candidat de se préparer à être questionné sur ceux-ci.

« L’obsession client », « le fait d’apprendre à être curieux », « d’inventer et simplifier » en sont quelques exemples mis en avant sur le site de l’entreprise. Le candidat est ainsi en position de se les approprier et de se préparer à les intégrer à l’exposé de son parcours et expériences professionnelles.

Grâce à cet exercice, le candidat se projette dans les valeurs et la culture d’Amazon dès les premiers instants.
Amazon va plus loin dans ses suggestions de préparation pour mettre le candidat en situation de succès. L’entreprise lui propose de privilégier de répondre aux questions d’interview avec la méthode STAR (Situation – Tâche – Action –Résultat). En utilisant ce cadre, le candidat présente ses réponses en décrivant dans un premier temps la situation de départ, puis la tâche qu’il devait effectuer en prenant soin de mentionner l’objectif. Ensuite, il pourra décrire les actions menées pour réussir et enfin présenter ses résultats.

Cette méthode est particulièrement efficace, elle permet d’améliorer significativement la qualité́ de l’entretien. Elle offre par ailleurs une réelle valeur ajoutée au candidat dans le temps, qu’il soit recruté chez Amazon ou non.
Plus d’informations sur www.amazon.jobs/

Il est à noter que de nombreux candidats font déjà leur « devoirs » de manière indépendante. Ils vont sur Glassdoor, se renseignent auprès de leur réseau, ou font des recherches sur les stack techniques, les publication github des membres de l’équipe quand il s’agit de profils de développeurs.

Et pourquoi ne pas aller encore plus loin. Serait-il envisageable d’inverser complètement les rôles sur certaines étapes, en proposant au candidat d’interviewer directement son futur manager, dans un cadre défini (durée, thèmes).

Au travers de ces différents exemples, nous pouvons constater qu’il existe de nombreux moyens de positionner son process de manière différenciante par rapport à ses concurrents, tout en étant dans une réelle démarche de valeur ajoutée mutuelle avec les candidats.
Pas besoin d’être Amazon pour ce faire, même si cela peut aider à créer l’intérêt et à avoir une écoute plus active de certains candidats !
Car tout ceci est possible à partir du moment où l’engagement initial a été créé, lorsque le candidat est suffisamment intéressé pour considérer sérieusement de rejoindre son entreprise. Mais c’est là une autre histoire, peut-être pour un prochain post ?

LES AUTEURS

Marie MOULINIE – Chief Growth Officer M33

Antoine GIGOMAS – Chief Growth Officer M33

Noémie BAILLET – Senior Digital & IT Recruiter Solantis

Amaia ALVAREZ – Senior Digital & IT Recruiter Solantis

Laurent GARNIER – Partner Solantis