Votre entreprise a besoin de recruter ? Deux options s’offrent alors à vous : faire appel à un cabinet de recrutement ou mettre en place un dispositif RPO (Recruitment Process Outsourcing). Ces deux approches sont souvent confondues… Mais elles reposent sur des logiques différentes. Tant dans le mode d’intervention que dans la relation client, la durée de la mission ou encore la manière dont les résultats sont suivis.
Alors, RPO ou cabinet de recrutement ? Lequel choisir pour répondre le plus efficacement à vos besoins en recrutement ? Ce choix dépend avant tout de votre contexte, de vos objectifs et de vos priorités.
Dans cet article, nous allons vous détailler les différences entre ces deux modèles, vous expliquer leurs spécificités (missions, rôle, posture des intervenants), puis vous aider à faire le bon choix en fonction de votre situation et de vos besoins RH.
Tout d’abord, qu’est-ce qu’un cabinet de recrutement ?
Un cabinet de recrutement est une structure externe mandatée par une entreprise pour l’accompagner dans le recrutement de profils spécifiques. Généralement sollicité pour des postes qualifiés, pénuriques et/ou stratégiques, le cabinet intervient de façon ponctuelle (souvent à la mission) pour trouver le bon candidat dans un délai donné.
Une mission ciblée sur le recrutement d’un ou plusieurs postes
Le cabinet de recrutement travaille en mode chasseur de têtes ou approche directe. Il prend en charge une partie du processus, souvent centrée sur :
- La définition du besoin ;
- La rédaction de l’offre ;
- Le sourcing (recherche de profils) ;
- Les entretiens de présélection (au téléphone ou en physique) ;
- La présentation des candidats shortlistés à l’entreprise.
L’entreprise conserve ensuite la main sur les derniers entretiens, la décision finale et l’intégration du collaborateur.
Une logique ponctuelle, sur un temps court
Le cabinet intervient sur un besoin précis, avec un objectif de placement rapide. Une fois la mission remplie, la collaboration s’arrête.
Il n’y a souvent pas d’engagement dans la durée, ni d’intégration dans les process RH internes du client.
Quelles sont les missions d’un chasseur de têtes en cabinet ?
Le chasseur de têtes est un profil clé au sein des cabinets de recrutement. Son rôle va bien au-delà de la simple diffusion d’annonces ou de l’analyse de CV reçus. Il intervient sur des recherches complexes et ciblées, souvent sur des profils rares ou très sollicités. Résumons ses principales missions.
Mission n°1 : Identifier et approcher les meilleurs profils du marché
Le chasseur de têtes va cibler des candidats qui ne sont pas en recherche active (ce qu’on appelle des candidats passifs). Il utilise pour cela des bases de données spécialisées, des techniques de sourcing avancées (LinkedIn, réseaux fermés, mapping), ainsi que son réseau professionnel et celui de son cabinet.
Une fois le contact établi, il mène des entretiens détaillés pour valider :
- Les compétences techniques ;
- La motivation du candidat à évoluer ;
- L’adéquation avec l’entreprise cliente.
Mission n°2 : Représenter l’entreprise auprès des candidats
Le chasseur de têtes agit comme ambassadeur de votre marque employeur. Il doit savoir présenter le poste, le contexte, les perspectives, tout en restant discret sur certains éléments sensibles.
Il peut également intervenir sur :
- La coordination des entretiens ;
- La transmission des retours ;
- L’aide à la négociation salariale ;
- Le suivi post-recrutement (selon les pratiques du cabinet).
En résumé, le chasseur de têtes opère comme un facilitateur, expert du marché, capable de convaincre des talents ciblés de rejoindre votre entreprise.
Qu’est-ce que le RPO dans le recrutement ?
Le RPO, pour Recruitment Process Outsourcing, désigne un modèle d’externalisation globale ou partielle du processus de recrutement. Contrairement à un cabinet de recrutement, le prestataire RPO s’intègre directement au sein de votre organisation. Il ne se contente pas de vous présenter des candidats : il prend en charge plusieurs étapes de votre chaîne de recrutement, en immersion avec vos équipes.
Une approche structurée et continue
Le RPO s’inscrit dans une démarche moyen ou long terme. Il s’adapte à votre contexte et peut couvrir :
- Le cadrage des besoins avec les opérationnels ;
- Le sourcing et la présélection ;
- L’organisation des entretiens ;
- Le suivi des candidatures ;
- Le reporting RH et le pilotage des KPIs.
Ce modèle est idéal pour les entreprises qui recrutent régulièrement et qui doivent absorber des volumes importants ou professionnaliser leurs méthodes de recrutement.
Une équipe intégrée, en “marque blanche”
Les consultants RPO interviennent souvent au nom de votre entreprise, avec vos outils, vos process, votre ton. Leur objectif : améliorer la performance de vos recrutements tout en respectant votre culture d’entreprise.
Ils peuvent être physiquement présents dans vos locaux ou travailler à distance, tout en restant synchronisés avec vos équipes RH et vos managers opérationnels. Les experts RPO vous aident ainsi à :
- Structurer vos process de recrutement ;
- Améliorer votre expérience candidat ;
- Réduire votre time-to-hire ;
- Analyser vos performances à l’aide d’indicateurs clairs.
Chez Solantis, par exemple, notre approche RPO repose sur l’immersion, la flexibilité et l’optimisation continue, au service de vos enjeux business et RH.
Quelles sont les missions d’un consultant en recrutement RPO ?
Le consultant RPO joue un rôle hybride, à la croisée de l’expert en recrutement et du chef de projet RH. Contrairement au consultant en cabinet, il travaille au quotidien en lien direct avec vos équipes, s’immerge dans votre environnement et adapte sa méthode à vos enjeux spécifiques. Nous vous résumons les principales missions qu’il prend en charge dans le cadre d’un projet RPO.
Mission n°1 : Piloter le processus de recrutement de bout en bout
Le consultant RPO commence par échanger avec les opérationnels et les RH pour définir très précisément leurs besoins :
- Quelles compétences sont attendues ?
- Quels sont les enjeux métiers derrière le poste ?
- Quels délais ? Quel budget ? Quelle organisation pour les entretiens ?
Il peut ensuite prendre en charge tout ou partie des étapes opérationnelles :
- Rédaction des offres et diffusion sur les bons canaux ;
- Sourcing actif et veille de marché ;
- Qualification téléphonique et entretiens ;
- Transmission des candidatures aux managers.
Son rôle est d’assurer la fluidité du process de recrutement, de garantir la qualité des profils proposés et d’éviter les goulots d’étranglement (retards d’entretien, manque de retours, erreurs de recrutement, etc.).
Mission n°2 : Suivre les KPIs et faire des recommandations
Contrairement à un cabinet qui “délivre” des candidats, un consultant RPO pilote le recrutement comme un projet à part entière. Il suit les indicateurs clés :
- Délai moyen de recrutement (time-to-hire) ;
- Taux de retour sur candidatures ;
- Satisfaction des managers ;
- Taux de transformation (entretien / embauche).
Il peut aussi proposer des ajustements (reformulation de l’offre d’emploi, élargissement des critères de recherche, priorisation des besoins, etc.).
Par ailleurs, en RPO, le consultant agit en “marque blanche” : il représente votre entreprise auprès des candidats. Il veille donc à aligner sa communication avec vos valeurs et votre discours RH, tout en se montrant réactif et transparent à chaque étape.
En résumé, un consultant RPO, ce n’est pas un prestataire extérieur : c’est un partenaire embarqué, qui agit comme un membre à part entière de votre organisation.
Quelle est la différence entre un RPO et une agence de recrutement ?
On confond souvent RPO et cabinet de recrutement (ou agence), car dans les deux cas, une entreprise externe intervient pour vous aider à recruter. Pourtant, ces deux modèles reposent sur des approches radicalement différentes. Nous vous résumons les principales différences à avoir en tête.
1 – Le niveau d’intervention
- Cabinet de recrutement : il travaille de façon autonome, en parallèle de vos équipes. Il vous envoie une short-list de candidats, mais n’est pas intégré à votre quotidien.
- RPO : les consultants sont immergés dans votre environnement. Ils travaillent avec vos outils, vos process et vos interlocuteurs internes.
2 – La durée de la mission
- Cabinet : missions ponctuelles, souvent limitées à quelques semaines ou mois.
- RPO : accompagnement sur la durée, parfois sur plusieurs mois ou années, pour gérer des volumes ou structurer une fonction recrutement.
3 – La posture
- Cabinet : il se concentre sur l’identification du bon profil pour un besoin donné.
- RPO : il prend en charge le pilotage global du recrutement, voire son optimisation (reporting, amélioration de l’expérience candidat, structuration du process, etc.).
4 – La logique de facturation
- Cabinet : facturation au succès, souvent en pourcentage du salaire brut annuel du candidat (avec parfois un acompte).
- RPO : modèle forfaitaire ou en régie, plus prévisible, adapté aux entreprises qui veulent maîtriser leurs coûts sur le long terme.
5 – Les outils et méthodes utilisés
- Cabinet : il utilise ses propres outils, sans forcément partager la donnée avec vous.
- RPO : il travaille avec vos outils RH (ATS, CRM…), tout en apportant ses méthodes et son expérience.
RPO ou cabinet de recrutement : comment faire le bon choix ?
Face à ces deux modèles, la vraie question est : qu’est-ce qui correspond le mieux à votre besoin, votre organisation et votre stratégie de recrutement ? Avant de trancher entre RPO ou cabinet, posez-vous donc les questions suivantes :
- Le volume de recrutements à venir : quelques postes stratégiques ou des dizaines de profils à recruter sur plusieurs mois ?
- Votre capacité interne à recruter : avez-vous une équipe RH structurée ou devez-vous tout externaliser ?
- Votre besoin de pilotage : avez-vous besoin d’un simple appui ponctuel ou d’un accompagnement global avec des KPIs ?
- Votre culture d’entreprise : préférez-vous un partenaire intégré dans vos équipes ou un prestataire autonome et spécialisé ?
Quand privilégier un cabinet de recrutement ?
Faites appel à un cabinet de recrutement si vous cherchez à :
- Recruter un profil rare, confidentiel ou stratégique, rapidement.
- Accéder à une expertise très ciblée, sur un marché tendu.
- Déléguer ponctuellement une mission, sans engagement dans la durée.
Quand opter pour le RPO ?
Le RPO est plus adapté si vous avez besoin de :
- Gérer un volume important de recrutements, sur plusieurs mois.
- Structurer ou professionnaliser vos process de recrutement.
- Renforcer vos équipes RH temporairement, sans embauche.
- Améliorer l’expérience candidat et le pilotage de la performance.
Avantages et inconvénients du cabinet de recrutement par rapport au RPO
Vous hésitez encore entre cabinet de recrutement et RPO ? Pour vous aider à comparer plus facilement, voici un récapitulatif clair des avantages et inconvénients de chaque modèle, en mettant en perspective celui du cabinet vis-à-vis du RPO.
Les avantages du cabinet de recrutement par rapport au RPO
- Expertise ciblée : les cabinets disposent souvent d’une excellente connaissance de leur niche (tech, finance, juridique, etc.).
- Réactivité : ils peuvent intervenir rapidement sur une mission urgente.
- Approche directe : idéal pour toucher des profils passifs ou très convoités.
- Modèle “au succès” : vous ne payez qu’en cas de recrutement réalisé avec succès (sauf acompte), ce qui limite le risque à court terme.
Les inconvénients du cabinet par rapport au RPO
- Moins de visibilité sur le process : vous ne maîtrisez pas toujours comment les candidats sont sélectionnés ou approchés.
- Pas de structuration sur le long terme : ce n’est pas un modèle adapté pour professionnaliser vos recrutements ou gérer des volumes.
- Coût unitaire élevé : à répétition, les honoraires au succès peuvent peser lourd dans votre budget RH.
- Moins d’intégration : le cabinet ne s’immerge pas dans votre culture ni vos outils RH.
Et le RPO dans tout ça ?
Le RPO apporte une logique différente :
- Plus grande intégration dans votre organisation.
- Pilotage par les données (reporting, KPIs, optimisation continue).
- Coût global maîtrisé, particulièrement adapté aux volumes récurrents.
- Amélioration de la marque employeur via une expérience candidat homogène.
Mais attention : le RPO demande un cadrage clair en amont, une certaine ouverture à la collaboration et une vraie réflexion stratégique. Ce n’est pas un modèle de dépannage, c’est un choix structurant pour votre entreprise.
Envie d’aller plus loin ? Découvrez notre approche du RPO sur-mesure chez Solantis. Et contactez nos équipes pour identifier ensemble la solution la plus adaptée à vos enjeux.
