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LES TECHNOLOGIES E-RH VONT-ELLES TUER LES CABINETS DE RECRUTEMENT ?

Devant le boom des nouvelles. technologies dans le recrutement et l’avenir prometteur de l’Intelligence Artificielle dans le domaine, c’est une question qui mérite d’être posée.

Le travail des consultants en recrutement visant à sélectionner les bons candidats ?
Il sera remplacé par des intelligences artificielles capables de réaliser des interviews et des tests de personnalité automatisés !

Le talent des chasseurs de tête pour cibler au plus juste des profils et sourcer les meilleurs candidats du marché ? De puissants algorithmes et une masse de données à disposition pourront en faire autant, même sans maitriser les techniques de sourcing !

L’expertise sectorielle / fonctionnelle pointue du consultant permettant de réaliser rapidement des recrutements sur des fonctions à forte technicité inconnues des équipes RH internes ?
Des assistants intelligents feront le travail de définition du poste, des critères de sélection et du profil recherché !

Vous me suivez ? Volontairement provocateur en tant qu’associé d’un cabinet de conseil en recrutement, je pense que ces affirmations sont à la fois vraies et fausses.

Vraies ! Les technologies vont certainement apporter en partie des bénéfices énumérés précédemment. Vraies car nous entrons dans l’ère du recruteur augmenté.

Et fausses !  Il s’agit bien d’aider le recruteur et le consultant d’un cabinet en particulier, d’optimiser son travail mais pas de le remplacer.

En fait, j’ai déjà entendu à 3 reprises, dans ma carrière, l’affirmation que la technologie allait tuer les cabinets de recrutement !

Je vais vous les présenter :

Technologie Web : Apparition des jobboards en France

Il y a d’abord eu Cadremploi en 1996 puis Emailjob en 1998 et Monster en 1999.

A cette époque, certains commentateurs affirmaient que les entreprises allaient pouvoir se passer des cabinets en utilisant les jobboards. Certes, leur arrivée a révolutionné la façon dont les entreprises recrutent et dont les candidats recherchent un job. Mais j’ai plutôt constaté une augmentation du nombre de cabinets depuis les années 2000, dont certains fondent principalement leur approche sur une utilisation optimale d’un ensemble de jobboards !

Arrivée de LinkedIn Recruiter : Fin des cabinets de recrutement ?

LinkedIn est arrivé en France en 2003. Il est rapidement devenu un outil essentiel pour nombre de chasseurs de tête, facilitant l’activité d’identification des candidats ainsi que celle d’entretien de son réseau de talents. Nombre d’entreprises n’avaient alors pas le temps ou pas les compétences pour en tirer avantage.

Puis il y a eu LinkedIn Recruiter en 2008 et certains y voyaient ou y voient encore la « killer application » disruptant tout le marché, ainsi que la majorité de cabinets de recrutement. Linkedin Recruiter devient si puissant qu’il est moins important d’avoir un réseau ou de savoir sourcer pour approcher, engager et recruter les candidats recherchés. Et ce n’est qu’un début ! La masse de données et les investissements technologiques en Intelligence Artificielle et algorithmie de LinkedIn vont décupler la puissance de l’outil. Alors, le temps des cabinets de recrutement est-il derrière nous ?

Cela ne me semble pas pour tout de suite (ni pour demain d’ailleurs). Si je constate que nombre d’entreprises essaient d’abord de recruter en direct en utilisant LinkedIn, avec un certain succès pour les postes les plus faciles ou les emplois des plus attractifs, la réalité est qu’il y a toujours une forte demande auprès des cabinets pour des profils très recherchés, particulièrement pointus ou encore de haut niveau. Et pour compléter ce point, il me semble qu’identifier et approcher des candidats ne fait pas un recrutement ! Pour réussir un recrutement, outre évaluer l’adéquation du candidat au poste, il faut aussi créer le lien avec celui-ci et lui apporter de la valeur, le convaincre et ça, c’est une affaire d’humains !

De nouvelles technologies pour les profils Tech !

Les 5 dernières années ont vu éclore des plateformes de recrutement dédiées pour des profils techniques comme talent.io, hiresweet ou hired (anciennement breeze) ou pour des sociétés tech (start-up et autres plateformes SAAS récentes). Ces solutions ont-elles remplacé le travail précédemment réalisé par des cabinets de recrutement ?

Pas exactement et j’y vois 2 raisons principales :

  • Ces plateformes se positionnent, pour certaines, comme des cabinets de recrutement (avec des honoraires parfois assez proches)
  • Il n’y a jamais eu autant de cabinets de recrutement spécialisés tech !

Ces plateformes permettent effectivement de remplacer, en partie, le recours aux cabinets ou de prendre des parts de marché sur un segment de cabinets dits « traditionnels ». Mais elles adressent encore principalement les candidats en recherche de poste. Il me semble qu’elles ont tendance à supplanter les jobboards traditionnels pour des profils bien spécifiques ou des cabinets n’effectuant pas réellement d’approche directe. Alors que les cabinets de chasse conservent toute leur valeur dans le conseil et leur capacité à approcher et motiver des candidats passifs.

Ces rappels « historiques » semblent nous enseigner que les innovations technologiques font évoluer les usages, qu’elles changent le mode d’intervention des cabinets mais pas qu’elles les suppriment de l’équation.

Mais alors que se passe-t-il aujourd’hui ?

Une récente étude de l’APECvient étayer mon propos. Elle porte sur la manière dont les entreprises recrutent leurs cadres en 2018.

On y trouve notamment un focus sur les canaux de sourcing jugés les plus pertinents pour recruter.

Pour ce qui est du secteur IT, les cabinets arrivent en numéro 3 (il serait d’ailleurs intéressant de connaitre ce résultant pour les profils digitaux / IT dans d’autres secteurs)

Dans ce cas, quelles sont les principales raisons qui poussent les entreprises à utiliser les cabinets de recrutement ?

Sans être exhaustif ni établir une hiérarchie, voici les principales raisons pour lesquelles nos clients nous missionnent

  • Avoir accès à une expertise pointue, immédiatement disponible
  • Gagner du temps : c’est le cœur du problème. Faire un recrutement, c’est potentiellement identifier 120 candidats, récolter les coordonnées de 100 d’entre eux, les approcher, les relancer, parler à 25 d’entre eux de manière approfondie, en rencontrer 8, en présenter 4 au client, les accompagner dans la construction de leur motivation et dans leur prise de décision, aider le client à proposer au bon candidat le bon package de rémunération, accompagner l’éventuelle négociation, accompagner le candidat retenu dans sa démission et son préavis de départ, suivre sa prise de poste et sa période d’essai : tout ceci peut s’étaler sur 8 ou 12 mois !
  • Réaliser des économies d’échelle, utiliser une certaine mutualisation des moyens
  • Développer la flexibilité de leur organisation recrutement : lancer une mission de recrutement est plus rapide qu’embaucher un nouveau recruteur !
  • Récolter de précieuses informations sur le marché : santé et organisation de la concurrence, nouveaux acteurs, salaires pratiqués, perception de son entreprise ou du poste par les candidats qu’ils ciblent
  • Maintenir la confidentialité d’un recrutement : par exemple pour préparer le remplacement d’un-e salarié-e qui est encore en poste
  • Mieux assurer les prises de poste grâce à la garantie sur les recrutements assurée par le cabinet

Il reste indéniable que, sous l’influence des technologies, le métier de consultant en recrutement ait fortement évolué au cours des dernières années – il continuera à évoluer. Ces évolutions technologiques vont certainement aider le consultant à être plus efficace en même temps qu’elles vont transformer la manière dont il fait son métier. A l’instar des chercheurs en science dont le métier n’a pas disparu avec l’apparition de l’informatique.

Le consultant en recrutement n’est pas lié à une technologie mais il doit être en mesure de les étudier, de les tester et d’en tirer le meilleur.

Nous avons dans ce cadre créé un Lab chez Solantis qui est en veille permanente sur les innovations pour le recrutement, que nous testons ensuite sur différents projets afin de n’en garder que les meilleures pour améliorer constamment nos pratiques et notre efficacité.

Je préfèrerais terminer ce post sur l’analogie entre le consultant en recrutement et le cuisinier, qui a su tirer le meilleur des nombreuses innovations technologiques entrées dans les cuisines : plaques à induction, robots, micro-ondes, bombonnes d’hydrogène miniatures …. Les innovations ne vont pas s’arrêter en cuisine et le métier de chef continuera à exister … Comme celui de consultant en recrutement !

Le recrutement est un mélange de science, de technologie, de savoir-faire et d’art, tout comme la cuisine.

Laurent GARNIER