Recruter dans l’IT, c’est un peu comme essayer de remplir une carafe avec une passoire : les bons profils s’échappent avant même que vous n’ayez eu le temps de décrocher votre téléphone. Manque de candidats qualifiés, allongement des délais, pression des projets à livrer… Et si le problème n’était pas tant de recruter des profils IT, mais de vouloir le faire seul, sans aucune aide ?
Externaliser le recrutement IT n’est plus un luxe réservé aux grands groupes. C’est devenu une stratégie clé pour les startups tech qui veulent scaler. En confiant (tout ou partie) de leurs recrutements à des experts du sourcing, elles gagnent un temps précieux, ainsi que les talents nécessaires pour réaliser leurs projets.
Alors quel est le but de l’externalisation des recrutements ? Concrètement, comment se fait un recrutement externe dans les métiers du digital ? Quels sont les risques ? Et à qui confier cette mission décisive pour la croissance de votre entreprise ? C’est ce qu’on vous partage ici, avec un focus assumé sur le recrutement IT.
Pourquoi externaliser le processus de recrutement dans la tech ? La dure réalité
Recruter dans l’univers IT, ce n’est pas juste publier une offre et attendre que ça morde. C’est un sport de haut niveau. Et dans un marché où la demande en profils qualifiés explose pendant que l’offre se fait désirer, les startups et scaleups tech n’ont plus vraiment le luxe d’improviser.
Externaliser le recrutement, c’est justement répondre à 3 réalités que beaucoup de CTO et de fondateurs connaissent trop bien.
Réalité 1 : Vous ne trouvez pas (ou plus) les bons profils
Les talents IT sont rares, volatils et souvent déjà chassés avant même de mettre à jour leur profil LinkedIn. Résultat : vos annonces ne suffisent plus. Il faut aller chercher, séduire, convaincre. Et ça demande du temps… que vos équipes n’ont pas.
Réalité 2 : Le temps passé à recruter vous plombe
Chaque jour sans lead dev, c’est une feature qui n’avance pas. Chaque semaine sans data engineer, c’est un projet d’IA qui patine. Quand on veut scaler, le time-to-hire devient un indicateur critique. Or, internaliser tout le process peut vite doubler ce temps passer à (essayer de) recruter.
Réalité 3 : Vous manquez d’expertise recrutement en interne
Recruter un développeur backend ou un architecte cloud ne s’improvise pas. Sans comprendre les stacks, les soft skills, les parcours… on prend des risques. Et on fait fuir les meilleurs candidats. Les recruteurs spécialisés dans l’IT, eux, parlent le même langage que vos techs. Et ça change tout.
Externaliser le processus de recrutement, ce n’est donc pas abandonner votre stratégie RH. C’est faire le choix de vous entourer de pros qui savent où chercher, comment pitcher votre projet, et qui peuvent intégrer vos équipes comme s’ils en faisaient partie. C’est déléguer sans renoncer à l’exigence.
Les bénéfices de l’externalisation pour les startups tech
En externalisant vos recrutements, vous décidez de concentrer vos ressources là où elles apportent le plus de valeur. Pour une startup tech, ça veut dire : produire, itérer, livrer… sans courir après des candidats qui ne répondent jamais.
Alors pourquoi de plus en plus d’entreprises de la tech choisissent d’externaliser leur recrutement IT ? Pour au moins 4 bonnes raisons.
Raison n°1 : Vous réduisez vos coûts de recrutement
Recruter en interne signifie mobiliser du temps de vos managers, investir dans des outils, parfois embaucher un recruteur. Le tout sans garantie de résultat. Avec un RPO (Recruitment Process Outsourcing) bien ficelé, vous transformez ces coûts fixes en un investissement maîtrisé.
Cela revient souvent moins cher, en argent, temps et énergie. Surtout si on compare au coût d’un recrutement raté (et à ses 6 mois de productivité envolée).
Raison n°2 : Vous gagnez du temps
Un bon partenaire RPO vous libère des tâches les plus chronophages du recrutement : sourcing, préqualification, relances…
Résultat : vos équipes restent concentrées sur leur cœur de métier, pendant que le flux de candidats continue de tourner en arrière-plan.
Raison n°3 : Vous recrutez mieux (et beaucoup plus vite !)
Parce qu’un expert du recrutement IT connaît les meilleurs canaux, il sait comment parler aux profils techniques. Il a déjà vécu 150 fois les enjeux que vous traversez.
Là où une équipe RH généraliste peut vite s’essouffler, les recruteurs de métier connaissent des astuces pour trouver et convaincre les profils pénuriques (comme dans l’IT et le digital).
Raison n°4 : Vous gagnez en flexibilité
Vous lancez une levée de fonds et prévoyez de doubler vos effectifs dans les 6 mois ? Vous avez un besoin ponctuel ultra-spécifique ? Le RPO vous permet d’adapter les ressources en fonction de vos pics d’activité, sans alourdir la structure.
Bref : externaliser, c’est aller plus vite, plus loin, sans perdre en contrôle. Et dans l’écosystème startup, ce genre d’avantage n’est pas un bonus. C’est un levier de survie.
Externaliser, oui… mais à quelles conditions ?
Externaliser le recrutement IT, ce n’est pas refiler vos accès LinkedIn à une agence et croiser les doigts. Comme toute collaboration, ça ne fonctionne que si certains critères sont réunis.
Quels sont les inconvénients de l’externalisation ?
Le RPO n’est pas une baguette magique. C’est un partenariat. Derrière les promesses de “recrutement clé en main”, certains écueils peuvent se glisser :
- Si le recruteur ne comprend pas l’ADN de votre entreprise, il attirera les “mauvais” profils.
- Sans points réguliers, sans feedbacks clairs, la machine peut s’enrayer.
- Externalisation ≠ déresponsabilisation : vous restez aux manettes de votre vision RH.
Alors comment maximiser vos chances de succès ?
Pour que l’externalisation porte ses fruits, il faut cocher quelques cases :
- Choisir un partenaire spécialisé dans votre secteur : recruter un tech, ce n’est pas comme recruter un commercial. Il faut connaître les stacks, comprendre les parcours, sentir les signaux faibles.
- Accueillir le recruteur externe comme un membre de votre équipe : on ne parle pas d’un prestataire à distance, mais d’un allié intégré à vos process, vos stand-ups, vos outils. Plus le consultant en recrutement est immergé dans votre écosystème, plus il est efficace.
- Partager vos données et vos retours : feedback rapide, adaptation constante. Plus vous jouez la transparence, plus les profils proposés seront pertinents.
L’externalisation réussie, c’est celle qui vous ressemble. Pas celle qui plaque un modèle standardisé sur vos besoins. Maintenant qu’on a posé le cadre, voyons comment ça se passe concrètement.
Externaliser le recrutement IT : comment ça fonctionne concrètement ?
On a parlé stratégie, on a parlé conditions. Maintenant, parlons concret. Comment se déroule une mission de recrutement externalisé, quand elle est bien faite ? C’est-à-dire avec un cabinet qui connaît les codes du monde tech (comme Solantis, au hasard). Voici les grandes étapes d’un RPO (Recruitment Process Outsourcing) bien mené.
Étape 1 : La phase de cadrage : comprendre pour mieux cibler
Pas de recrutement efficace sans diagnostic. Avant même de sourcer un seul profil, l’équipe RPO commence par :
- Analyser votre organisation
- Comprendre vos enjeux business
- Définir les besoins par poste (hard skills, soft skills, culture fit)
- Aligner les objectifs et les KPI du recrutement
Chez Solantis, cette phase inclut aussi un état des lieux RH complet, pour adapter la méthode à votre niveau de maturité.
Étape 2 : Le déploiement opérationnel : une équipe intégrée à vos côtés
Une fois le cadre posé, place à l’action. Selon vos besoins, vous pouvez bénéficier :
- D’un ou plusieurs recruteurs dédiés
- Présents chez vous ou à distance
- Intégrés à vos outils (ATS, Slack, Asana, etc.)
- En lien direct avec les hiring managers
L’objectif ici : faire du recruteur externe un maillon de votre organisation.
Étape 3 : Le pilotage en mode projet : méthodologie agile
Les recrutements IT ne supportent pas les process rigides. C’est pourquoi les meilleurs cabinets RPO travaillent en mode agile :
- Gestion de pipelines (systèmes Kanban)
- Points réguliers type stand-ups meetings
- Priorisation hebdomadaire avec les équipes
Autrement dit, on avance ensemble et on ajuste en temps réel.
Étape 4 : Le suivi et reporting : des résultats mesurables
Vous ne recrutez plus à l’aveugle. Vous suivez tout, vous mesurez tout :
- Délai moyen entre la prise de brief et le premier entretien
- Taux de conversion entre chaque étape du funnel
- Satisfaction des managers
- Feedback des candidats
Résultat : une vraie culture du résultat. Pas juste des CV envoyés en masse.
Vous l’avez compris, externaliser le recrutement IT, ce n’est pas sous-traiter à la va-vite. C’est professionnaliser, structurer et faire rentrer des experts dans votre team. Sans le poids RH à supporter en interne.
Solantis n’est pas un cabinet généraliste. C’est une task force spécialisée sur les métiers IT & digitaux, qui parle le même langage que vos équipes tech. Nous savons exactement comment aller chercher les bons profils dans un marché ultra-tendu.
Autre point important : le recruteur Solantis n’est pas un freelance parachuté, c’est un membre à part entière de votre équipe. Il connaît vos valeurs, vos technos, votre façon de travailler. Et ça, ça change tout. Pour vous comme pour vos candidats.
Parlez-nous de vos enjeux. Et voyons ensemble comment scaler vos recrutements IT.
