Vos recrutements n’attendent plus : postes ouverts, profils rares, délais qui s’allongent… et des équipes RH qui manquent de bande passante. Le RPO (Recruitment Process Outsourcing), c’est la façon la plus rapide d’augmenter votre capacité de recrutement, tout en réduisant vos délais et en structurant durablement vos process.
Dans cette FAQ ultra-complète (et ultra-concrète !) sur le RPO, on répond aux vraies questions que vous vous posez sur cette prestation : chiffres, cas clients, use cases, modèles, KPI/SLA, budgets, ROI et méthodologies. Le but : que vous sachiez quand et comment activer un RPO. C’est parti.
Bien comprendre le RPO – Recruitment Process Outsourcing (définition & modèles possibles)
C’est quoi exactement le RPO dans le recrutement ?
Le RPO (Recruitment Process Outsourcing) consiste à confier tout ou partie de vos recrutements à une équipe dédiée qui travaille sous votre marque, intégrée à vos process et outils, avec des KPI/SLA partagés.
L’objectif : accélérer, standardiser et améliorer la qualité des embauches, tout en gardant la visibilité sur les métriques et la propriété des données. Chez Solantis, l’équipe peut intervenir sur site ou hors site, avec une méthodologie lean/agile pilotée par un chef de projet RPO.
En quoi un RPO est différent d’un cabinet de recrutement “au succès” ?
Un cabinet “au succès” facture au placement et opère surtout la chasse/poste par poste. Un RPO, lui, fournit une capacité de recrutement et un dispositif opérationnel : équipe dédiée, intégration à votre ATS, reporting récurrent, engagements de service, amélioration continue, transfert de compétences.
Contrairement au cabinet de recrutement classique, le RPO est donc une prestation continue qui vise le volume, la qualité d’embauche et la structuration dans la durée de votre fonction recrutement (exemples : mise en place de trames d’entretiens, constitution de viviers, etc.).
Quel modèle de RPO me convient le mieux : end-to-end, project, recruiter-on-demand ou cellule sourcing ?
- End-to-end (complet) : vous externalisez l’ensemble du process sur un périmètre (Business Unit, métiers, pays).
- Project RPO : mission bornée (par exemple dans le cadre de l’ouverture d’un nouveau site ou d’un pic temporaire d’activité).
- Recruiter-on-demand / délégation : renfort ponctuel d’un ou plusieurs recruteurs pour fluidifier la charge de travail.
- Cellule sourcing (module) : vous gardez la sélection et les entretiens en interne, et externalisez uniquement le sourcing et la constitution de viviers.
Solantis propose justement l’ensemble de ces approches (cellule sourcing, délégation ponctuelle, externalisation complète), activables sur site ou à distance.
Quelle différence entre RPO et “embedded talent” ?
- RPO : externalisation avec un processus complet (sourcing → sélection → offres → onboarding), KPI/SLA, montée/descente en charge de l’équipe recrutement/RH.
- “Embedded talent” : recruteurs intégrés temporairement dans vos équipes, souvent sans cadre KPI aussi robuste qu’un RPO complet.
La différence est subtile. En RPO, on s’incrit davantage dans une logique de temps long, avec l’ensemble des outils de suivi (KPI, SLA) nécessaires pour monitorer la prestation dans la durée.
À partir de quel volume de recrutements le RPO devient vraiment pertinent ?
Dès que vous avez un flux régulier (multi-postes, multi-métiers) ou des pics qui saturent vos équipes internes, le RPO devient intéressant : vous achetez une capacité et une méthode plutôt que des placements isolés.
Dans les contextes fortement volumétriques, la valeur est évidente (par exemple, chez notre client Safran : 315 recrutements en 2018 et 331 en 2019 avec une équipe on-site passée de 2 à 5 consultants). À l’autre extrémité, des PME/scale-ups y gagnent aussi quand elles veulent structurer et accélérer sans embaucher toute une équipe Talent Acquisition.
Le RPO est-il adapté aux profils pénuriques (IT, data, santé, industrie) ?
Oui, à condition d’aligner expertise métiers + sourcing proactif + process serrés (briefs, grilles, boucles de feedbacks).
Solantis est historiquement positionnée sur les métiers IT & Digitaux (et intervient aussi sur d’autres familles de postes), avec une méthodologie outillée et des viviers qui restent votre propriété en fin de mission. Un point différenciant quand on recrute en continu des profils rares.
Pourquoi faire du RPO maintenant (use cases et bénéfices) ?
Dans quels cas concrets un RPO me fait gagner du temps (et du volume sur mes recrutements) ?
Quand les postes s’accumulent, que vos équipes RH n’ont plus de bande passante, ou que vous ouvrez un nouveau site (ou une BU) avec un pic d’embauches, le RPO apporte immédiatement de la capacité opérationnelle. Vous n’achetez pas des “placements” au coup par coup, mais une équipe qui traite les flux.
Concrètement : le RPO va absorber le volume tout en imposant une cadence (briefs, sourcing, qualifications, shortlists, relances, offres).
Par exemple, côté grands comptes : chez Safran, la mission est passée de 2 à 5 consultants on-site et a contribué à plusieurs centaines d’embauches par an, avec une gouvernance claire (Delivery + Chef de projet).
Côté PME/scale-up : AdQuality a utilisé un binôme RPO pour rattraper le flux et structurer durablement ses process de recrutement. Vous pouvez d’ailleurs retrouver l’interview sous forme de case study d’Adquality juste ici.
Comment un RPO améliore la “quality of hire” (pas seulement le volume) ?
La qualité vient d’un process standardisé et outillé : briefs solides, grilles d’évaluation, scripts d’entretien, critères partagés avec les managers, boucles de feedback courtes, et KPI suivis (qualité des shortlists, taux d’acceptation d’offre, rétention précoce, satisfaction managers/candidats).
Un RPO bien cadré réduit l’aléatoire : mêmes standards d’évaluation pour tous, meilleure préparation des entretiens, décisions plus rapides, expérience candidat soignée (délais, retours). Chez AdQuality, par exemple, l’équipe RPO a formalisé des trames d’entretiens et un “mindset cible” : des éléments très concrets qui améliorent la qualité des recrutements.
Est-ce qu’un RPO peut m’aider à (enfin) structurer mes recrutements ?
Oui. C’est même l’un des bénéfices les plus sous-estimés. Une prestation de Recruitment Process Outsourcing commence toujours par un cadrage : cartographie du process actuel, points de friction, responsabilités, SLA internes (exemple : validation d’un CV sous 48h), templates (annonces, briefs, comptes-rendus), tableaux de bord.
Résultat : vous gagnez en maturité et en autonomie pour la suite, même après la mission.
Un RPO peut-il booster ma marque employeur et me constituer des viviers de talents ?
Oui, tout à fait. Au-delà de pourvoir vos postes vacants, l’équipe RPO travaille la présentation de votre entreprise (pitch cohérent, éléments différenciants), optimise les annonces, active des canaux de sourcing variés et commence à nurturer des viviers.
Point clé chez Solantis : les viviers et les données créés vous appartiennent et sont restitués en fin de mission (réversibilité cadrée). C’est un actif durable, surtout sur des métiers en tension (IT, data, ingénierie, etc.).
Qu’est-ce que je peux attendre dans les 30/60/90 jours d’un RPO ?
J+30 : cadrage terminé, outils/ATS branchés, premiers briefs standardisés, premières shortlists de candidats et quick wins sur les postes les plus mûrs.
J+60 : cadence installée, reporting récurrent, ajustements du sourcing, montée en compétences des équipes internes (RH et managers opérationnels), comités de pilotage efficaces, premiers indicateurs de qualité visibles.
J+90 : funnel de recrutement stabilisé, montée en charge complète de l’équipe, roadmap d’amélioration continue et plan d’attaque des profils les plus pénuriques.
Et si mes besoins sont trop variables : est-ce que je peux “doser” l’effort ?
Oui, bien sûr. Le RPO est scalable : vous pouvez démarrer petit (par exemple, 1 consultant ou une cellule sourcing), puis augmenter le staffing si le volume et la complexité le justifient.
C’est ce qui a été fait notamment au sein du groupe Safran (montée de 2 à 5 consultants, puis 10 à date) et via des formats on-site, off-site ou hybrides selon la phase.
Recruitment Process Outsourcing : parlons budget, tarifs & ROI
Combien coûte un RPO par mois en moyenne chez un acteur comme Solantis ?
Pour vous donner une fourchette moyenne : les tarifs démarrent entre 6 000 et 12 000 € / mois par consultant RPO (comme précisé dans cet article, avec les témoignages des responsables recrutement chez PwC, Dassault Systemes, Safran et Solantis).
L’écart dépend de la séniorité (sourceur, recruteur confirmé, team leader RPO), du périmètre (sourcing seul vs end-to-end), du mode d’intervention (on-site, off-site ou hybride) et du niveau d’exigence (profils pénuriques, multi-pays, reporting avancé).
Note : raisonnez en termes de capacité et de résultats (postes pourvus, délais, qualité d’embauche), pas uniquement “coût/ressource”. Et comparez au coût par recrutement, en intégrant notamment les économies réalisées par le RPO sur les coûts des cabinets de recrutement classiques.
Justement, RPO ou cabinet au succès : qu’est-ce qui est le plus rentable pour moi ?
Dès que vous avez plusieurs recrutements par mois, le coût par embauche du RPO descend souvent sous les frais des cabinets traditionnels (qui se situent souvent entre 15 et 25 % du salaire brut annuel de l’embauché).
De plus, le RPO mutualise les efforts (sourcing, viviers, entretiens) et structure vos pratiques (ce qui réduit les erreurs de casting et les délais).
Autre point : le RPO laisse derrière lui des actifs (process, tableaux de bord, viviers qualifiés) qui restent chez vous. Ce n’est pas le cas du modèle au succès.
Quels sont les modèles de facturation possibles (et lequel choisir) ?
Le bon modèle est celui qui aligne les intérêts sur vos KPI (time-to-fill, offres acceptées, qualité d’embauche) tout en vous donnant de la visibilité budgétaire. Plusieurs options sont possibles en fonction des cabinets de RPO :
- Forfait mensuel (le plus lisible) : vous achetez une capacité (ex. 1, 2, 5 consultants) sur un périmètre défini.
- Fixe + bonus/malus liés aux KPI : on partage le risque et l’incitation (ex. délais, volume, satisfaction).
- Hybride : une base mensuelle + une part en fonction des embauches réalisées sur certains profils critiques.
Combien me coûte une embauche via RPO vs cabinet vs en interne ? (mini-calcul comparatif)
- RPO : additionnez la facture mensuelle (ex. 2 consultants à 8 000 € = 16 000 € / mois) puis divisez par les embauches obtenues sur la période. Exemple illustratif : 16 000 € / 12 embauches dans le mois ≈ 1 333 € / embauche.
- Cabinet : prenez les frais en % × salaire. Exemple : 20 % × 45 000 € = 9 000 € / embauche.
- En interne : additionnez le salaire chargé de l’équipe RH ou Talent Acquisition + outils + jobboards + temps dédié (briefs, qualifications, entretiens, etc.). Puis divisez le tout par le nombre d’embauches réalisées. Attention : le temps dédié est souvent sous-estimé et a un vrai coût d’opportunité pour les équipes internes.
En synthèse, le RPO devient très compétitif dès qu’on vise du volume, qu’on souhaite réduire les délais et qu’on arrête de payer des frais unitaires élevés.
Y a-t-il des coûts “cachés” à anticiper ?
Bien cadré dès le départ, le RPO évite surtout les coûts cachés classiques : allers-retours de briefs, multiplication des entretiens (parfois sans parvenir à décider), multiplication des cabinets. Prévoyez toutefois :
- Outillage : si vous n’avez pas d’ATS ou de licences (sourcing, programmatic, tests), prévoir un petit budget.
- Onboarding : temps de cadrage (briefs, accès outils, gouvernance).
- Communication : sponsoring d’annonces/postes si nécessaire.
Quel budget pour une cellule sourcing dédiée (sans externaliser tout le process) ?
Comptez dans la même fourchette par sourceur (selon séniorité et périmètre), avec un coût total inférieur à un RPO end-to-end puisque la sélection et les entretiens restent chez vous. La cellule sourcing est intéressante pour alimenter le haut du funnel sur des profils pénuriques et accélérer vos shortlists internes.
Puis-je démarrer petit et ajuster en cours de route ?
Oui. C’est même une bonne pratique : 1 consultant (ou une cellule sourcing), mesure des résultats sur 6 à 8 semaines, puis montée en charge si le volume l’exige.
Le modèle RPO est totalement scalable : on passe de 1 à 2, puis 5, voire 10+ consultants au besoin (comme chez notre client Safran notamment). On mixe on-site et off-site, on ouvre/ferme des prestations RPO par métier ou par région.
Comment sécuriser le ROI dans le contrat de RPO ?
Voici les points clés à mettre en place avec votre prestataire RPO :
- KPI clés contractualisés : time-to-fill, taux d’acceptation d’offre, qualité d’embauche (exemples : validation de période d’essai, rétention 3 à 6 mois), satisfaction managers/candidats.
- SLA côté managers : validation d’un CV sous 48h, 6 créneaux d’entretiens réservés par semaine…
- Gouvernance : rituels hebdo + comités mensuels pour ajuster le plan de charge (et éventuellement les KPI/SLA).
- Réversibilité & propriété des données : les viviers et données vous appartiennent et sont restitués (export ATS/CRM) en fin de mission.
Méthodologie & gouvernance d’un RPO
Concrètement, comment se passe la mise en place d’un RPO de A à Z ?
Tout démarre par un cadrage : clarification des objectifs (volumes, métiers, délais), cartographie du process existant, définition des rôles et des KPI/SLA.
Vient ensuite le design de la prestation RPO (workflows, intégrations ATS, tableaux de bord, règles de diffusion d’annonces, plan de sourcing), puis le lancement (briefs postes, premiers sprints de sourcing, shortlists, interviews) et la phase hypercare (ajustements rapides, montée en cadence, résolution des goulots).
Chez Solantis, cette mise en place est pilotée en mode lean/agile avec des rituels courts (daily/weekly), une priorisation claire des postes et un plan d’amélioration continue documenté.
Qui fait quoi : chef de projet, delivery manager, recruteurs, managers ?
Le chef de projet RPO est votre point de contact central : il cadre, planifie, arbitre les priorités, anime la gouvernance, sécurise la qualité et le reporting.
Le delivery manager (souvent on-site chez les grands comptes) encadre l’équipe de recruteurs/sourceurs, suit la productivité (pipeline par poste, taux de conversion du funnel) et gère les escalades.
Les recruteurs/sourceurs opèrent le funnel (sourcing, préqualifications, entretiens, coordination des offres).
Bien sûr, certains consultants RPO ont plusieurs de ces casquettes en même temps.
Côté entreprise, les managers opérationnels s’engagent sur des SLA internes (ex. disponibilités d’entretien, retours sous 48 h sur un CV) et co-animent les briefs et les décisions d’embauche.
Quels KPI et SLA dois-je suivre pour piloter mon RPO ?
Côté KPI, on suit notamment le time-to-fill/time-to-hire, le nombre d’embauches vs cible, le taux d’acceptation d’offre, la qualité d’embauche (rétention à 3–6 mois / feedback manager), la satisfaction (NPS candidats/managers) et les ratios de conversion du funnel (CV → entretiens → offre → taux d’acceptation).
Et côté SLA, on formalise des délais de validation de CV (ex. 72h), des créneaux d’entretien réservés, des délais de feedback après entretien, et des cadences de reporting (hebdo/mensuel). Ces engagements des deux côtés sont essentiels pour éviter les “goulots d’étranglement” et lisser les cycles.
Comment sont organisés les comités et le reporting au quotidien ?
On combine des rituels opérationnels courts (daily/weekly de 15 à 30 min sur les postes prioritaires) et des comités de pilotage mensuels (revue des KPI, des risques, des actions correctives, arbitrages sur les priorités et les budgets de diffusion).
Les tableaux de bord partagés donnent une vue temps réel : postes ouverts (et depuis quand), avancement par poste, sources performantes, motifs de refus, prévisionnel d’embauches. Chez Solantis, on partage ces dashboards via votre ATS/SIRH et un reporting dédié pour une lecture commune entre RH et opérationnels.
Comment embarquer les managers opérationnels pour éviter les frictions ?
On commence par des briefs structurés (enjeux business, compétences “must have vs plus”, critères d’évaluation). On fournit des grilles d’entretien prêtes à l’emploi et on réserve des créneaux à l’avance pour fluidifier les agendas. On fixe aussi des SLA de feedbacks, en alignant les attentes (rémunération, séniorité, compétences) et en mettant en place un canal de communication simple (thread par poste, rituels courts).
Une formation flash des managers recruteurs (30 à 45 min) sur les bonnes pratiques d’entretien accélère fortement les cycles de décision.
Quel délai réaliste pour voir des résultats concrets ?
En général, on observe des quick wins sous 2 à 4 semaines (premières shortlists qualifiées, premiers entretiens menés), puis une stabilisation de la cadence entre 8 et 12 semaines (funnel fluide, prévisibilité des délais, premiers impacts sur le time-to-fill).
La rapidité des résultats dépend de la rareté des profils, de la disponibilité des managers, de la clarté des briefs et de l’accès aux outils (ATS, jobboards, tests). L’intérêt du cadre lean/agile, c’est d’identifier vite ce qui bloque et de réallouer l’effort (sourcing, argumentaire, process) sprint après sprint.
Intégration outils & données dans le cadre d’une prestation RPO
Comment un RPO s’intègre à mon ATS (Workday, SuccessFactors, Greenhouse, SmartRecruiters…) ?
Le RPO vient se “brancher” sur vos workflows existants : création de rôles et droits d’accès pour l’équipe RPO, paramétrage des étapes du funnel (sourcing, préqual, entretien, offre), harmonisation des champs requis (compétences, localisation, rémunération) et mise en place d’exports / vues pour le reporting.
Côté opérationnel, l’équipe Solantis travaille dans votre ATS au quotidien pour garantir la traçabilité (notes d’entretien, raisons de refus, dates clés), la cohérence de données et la transparence avec vos RH et vos managers.
Est-ce que le RPO peut fonctionner si je n’ai pas (encore) d’ATS ?
Oui. On peut démarrer rapidement via un outil léger (tableaux de bord partagés, CRM candidats, formulaires standardisés), puis vous accompagner dans le choix et l’implémentation d’un ATS adapté à votre taille et à vos usages.
L’idée : ne pas bloquer le démarrage de la prestation RPO, tout en préparant une migration propre des données (schéma de champs, identifiants candidats) pour éviter toute perte d’historique.
Qui possède les données candidats et les viviers créés pendant le RPO ?
Vous. Chez Solantis, les viviers constitués, les fichiers de pipeline et les données enregistrées dans votre ATS vous appartiennent. C’est contractualisé, et c’est un axe fort de différenciation : à la fin de la mission, vous conservez 100 % des assets (profils sourcés, notes, feedbacks, tags, campagnes) pour capitaliser sur l’effort et réduire durablement votre coût par embauche.
Comment rester conforme au RGPD (collecte, conservation, sous-traitance, transferts) ?
On définit clairement les rôles (vous = responsable de traitement ; Solantis = sous-traitant). On minimise les données collectées. On informe les candidats. On respecte les droits d’accès/suppression. Et on s’aligne avec vos durées de conservation et votre politique de sécurité.
En pratique : notre équipe s’aligne sur vos standards SSI (accès, chiffrement, gestion des habilitations).
Important : nous ne faisons pas de “shadow ATS”. Tout passe par vos environnements (ou, s’ils n’existent pas encore, par une solution validée et réversible), pour que vous restiez propriétaire et conforme.
Comment se passe la réversibilité des données en fin de mission RPO ?
C’est prévu dès le départ de la mission : plan de sortie documenté, exports massifs des données (CSV/JSON, pièces jointes), mapping de champs, contrôle d’intégrité et passation des tableaux de bord.
On transfère aussi la connaissance : templates d’annonces, grilles d’entretien, playbooks de sourcing, listes de canaux performants, tags et conventions de nommage (pour que vous puissiez reprendre le volant sans rupture).
Quels tableaux de bord vais-je recevoir (et à quelle fréquence) ?
Un tableau de bord hebdomadaire pour l’opérationnel (postes ouverts, candidats par étape, âge des opportunités, motifs de refus, prévisionnel de closing), et une revue mensuelle pour le pilotage (embauches vs cible, time-to-fill, taux d’acceptation d’offre, qualité d’embauche à 3/6 mois, NPS candidats/managers, performance par source).
Selon vos outils, ces dashboards sont natifs dans l’ATS ou exposés via un reporting dédié.
L’objectif : une lecture partagée, actionnable, qui permet d’arbitrer (priorités, canaux, budget) sans attendre.
Cas clients & preuves que le RPO fonctionne
À quoi ressemble un RPO dans un grand groupe industriel ?
Un RPO “grande échelle” s’appuie sur une équipe intégrée on-site, une gouvernance solide et des volumes soutenus. Chez notre client Safran par exemple (groupe français leader dans l’aéronautique), la mission a démarré avec 2 consultants puis est montée progressivement à 5 consultants sur site avec un Delivery Manager dédié, en lien étroit avec un chef de projet. À date, il y a 10 consultants Solantis chez Safran.
Résultat : plusieurs centaines d’embauches par an (notamment 315 en 2018 et 331 en 2019), sur des métiers variés (IT/SI, fonctions support, production). Vous pouvez d’ailleurs retrouver l’interview du responsable recrutement de Safran juste ici.
Cette configuration illustre bien la scalabilité du modèle : on dimensionne l’équipe au rythme du plan d’embauches, tout en gardant un pilotage data-driven (KPI/SLA, comités, plans d’action).
Que peut apporter un RPO à une PME/scale-up digitale ?
Pour une structure en croissance, l’enjeu n’est pas seulement de “pourvoir des postes” : il faut rattraper le flux et structurer. Par exemple, chez AdQuality (agence marketing digitale), Solantis a mis en place un binôme RPO (avec présence partielle sur site) et une gouvernance pilotée par un chef de projet.
Bénéfices : 11 recrutements réalisés pour AdQuality dans plusieurs localisations, avec la mise en place de process durables (trames d’entretiens, formalisation des valeurs, définition du “mindset” attendu).
Point clé business : le comparatif coût mené par le client AdQuality a montré qu’un RPO était plus rentable que l’empilement de missions “au succès” en cabinet.
Quelles formules hybrides existent ?
Plusieurs modèles existent en RPO. Prenons l’exemple de Dassault Systèmes, qui nous a fait confiance pour déployer un format hybride (combinant une consultante expérimentée et des recruteurs à distance). Le but : intensifier le sourcing et répondre rapidement aux pics d’activité.
Autre exemple, avec le Big Four PwC, chez qui nous avons créé une cellule sourcing orientée projet, avec team leader + chef de projet, dimensionnée pour un lancement d’activité.
Ces exemples montrent qu’on peut panacher on-site/off-site, mixer end-to-end et module sourcing, et accélérer sur une période définie sans rigidifier l’organisation.
Quels résultats viser en 6 à 12 mois de RPO ?
L’objectif d’un RPO bien cadré est d’apporter des résultats visibles (et prévisibles !) :
- Cadence d’embauches (stabilisation du funnel et visibilité sur les dates de closing).
- Réduction des délais (time-to-fill / time-to-hire) grâce à des briefs propres, des SLA, des boucles de feedbacks (ex. validation CV sous 48 h) et des shortlists régulières.
- Hausse du taux d’acceptation d’offre (process plus fluide, expérience candidat suivie, attentes alignées).
- Qualité d’embauche mieux maîtrisée (rétention, feedback manager), avec des tableaux de bord qui objectivent les progrès.
- Actifs durables : viviers qualifiés qui restent la propriété du client, templates, playbooks, compétences et gouvernance réutilisables.
Limites, risques & bonnes pratiques en matière de RPO
Le RPO, c’est un remède miracle pour régler tous mes problèmes de recrutement ?
Non. Et c’est sain de le reconnaître ! Un RPO amplifie ce qui est bien cadré et révèle ce qui ne l’est pas. Sans briefs clairs, sans SLA côté managers, sans accès aux outils et sans alignement business (priorités, package), la performance va plafonner.
Là où le RPO excelle : standardiser, accélérer, creuser le marché (sourcing proactif) et transférer des méthodes qui ont fait leurs preuves. Mais le RPO ne remplace ni la décision managériale, ni l’attractivité de l’entreprise (salaire, projet, culture).
Quelles sont les erreurs fréquentes quand on lance un RPO (et comment les éviter) ?
On vous les résume (basé sur plus de 10 ans d’expérience terrain) :
- Périmètre flou : on veut “tout” et “tout de suite”. → Cadrer par lots/métiers, prioriser par ROI et complexité.
- Absence de KPI/SLA : on “sent” qu’on avance… sans preuve. → Tableaux de bord hebdo + cibles claires (délais, taux d’acceptation, volumes).
- Feedbacks lents : CV qui stagnent, candidats perdus. → SLA internes (validation des CV en moins par les managers de 48h, créneaux d’entretiens planifiés).
- Briefs pauvres : on cherche “le mouton à cinq pattes”. → Grilles d’évaluation claires, critères must/plus, histoire et contexte du poste (impact, trajectoire).
- Communication faible : managers pas ou peu embarqués. → Rituels courts (weekly), canal unique par poste, synthèses de pipeline lisibles.
- Zéro plan de sortie : fin de mission chaotique. → Réversibilité prévue dès le contrat (exports, mapping, passation des playbooks).
Dans quels cas le RPO n’est pas la meilleure option (et que faire à la place) ?
Voici les situations où il vaut mieux envisager d’autres options :
- Très petit volume et besoin ponctuel (quelques recrutements isolés) → privilégier un cabinet au succès ou un recruiter-on-demand sur un temps court.
- Aucune disponibilité interne pour décider/rencontrer → décaler le démarrage ou réduire le périmètre (par exemple sur une seule cellule sourcing).
- Projet ultra court (2 à 4 semaines) avec un faible enjeu de structuration → chasse ciblée en cabinet, puis on réévalue.
- Attractivité insuffisante (package hors marché, marque faible) → travailler votre proposition de valeur candidat avant d’industrialiser.
Quelles clauses contractuelles clés dois-je sécuriser dans un RPO ?
On vous les résume (pensez à les vérifier auprès de votre prestataire RPO !) :
- KPI/SLA : délais de shortlist, deadline de validation des CV, temps de cycle, taux d’acceptation, satisfaction RH/candidat/managers.
- Modèle économique : forfait vs fixe + bonus/malus, conditions d’ajustement de capacité (1 → n consultants).
- Data & propriété : propriété client des viviers/données, plan de réversibilité, formats d’export, confidentialité.
- Sécurité & conformité : RGPD (rôles, durées), accès/outils, habilitations, éventuellement transferts hors UE.
- Gouvernance : rituels hebdo/mensuels, comité de pilotage, plan d’amélioration continue documenté.
Comment garantir l’adhésion des managers au projet (et éviter les goulots) ?
Quelques bonnes pratiques qui font la différence à ce niveau-là :
- Co-construire les briefs : enjeux business, critères must/plus, scénarios d’acceptation.
- Bloquer des créneaux d’entretiens à l’avance (cadence visible).
- Rendre le pipeline lisible : 1 vue par poste (candidats, étapes, blocages), prévisionnel de closing.
- Former en express les interviewers (en 30 à 45 min) : conduite d’entretien, biais, grille, décision.
- Boucle rapide : feedback en 24 à 48 h, décision sous 72 h après dernier entretien. Et rapide post-mortem quand ça échoue (qu’avons-nous appris ?).
Quelles “bonnes pratiques” font vraiment la différence sur 6–12 mois de RPO ?
Là encore, nous vous partageons ce qui fonctionne le mieux (auprès de nos clients) :
- Start small, scale fast : démarrer sur un périmètre prioritaire restreint, prouver que ça fonctionne, puis étendre progressivement (métiers, BU, entités, etc.).
- Sprints & revues : micro-objectifs 2–3 semaines, revue des blocages et réallocation (canaux, argumentaire, profils cibles).
- Mix on-site/off-site selon la phase : proximité au départ, efficience ensuite.
- Playbooks & templates vivants : annonces, scripts, grilles, emailings candidats partagés.
- Mesure de la qualité : suivez la rétention, le feedback manager et le NPS candidat (qualité de satisfaction) en plus des volumes et délais.
- Capitalisation : tagguez les viviers, nettoyez/purgez, réutilisez vos assets (campagnes, communautés) pour abaisser le coût par embauche.
Pourquoi faire appel à Solantis pour mettre en place un RPO ?
Pourquoi choisir Solantis plutôt qu’un autre cabinet pour un RPO ?
Parce que nous réunissons la fiabilité d’un pionnier du RPO en France et la souplesse d’une équipe à taille humaine. Notre spécialité historique IT & Digital nous donne un vrai avantage sur les profils pénuriques. Et notre méthodologie lean/agile (Kanban/Scrum) apporte de la vélocité, de la transparence et des résultats mesurables.
Vous gardez la propriété de vos viviers et de vos données. Et nous adaptons le format à vos besoins (end-to-end, project, cellule sourcing, on-/off-site).
Quelle est votre expérience (secteurs, volumes, exemples concrets) ?
Du grand groupe industriel (avec des équipes on-site et plusieurs centaines d’embauches/an) à la scale-up (avec une partie structuration de process internes), en passant par des formats hybrides (renforts à distance, cellule sourcing projet), nous avons livré des missions exigeantes, multi-métiers et multi-sites. Voici nos success stories.
Cette amplitude nous permet d’aller vite sans brûler les étapes : sécuriser le court terme et industrialiser pour le moyen terme.
En quoi votre méthodologie RPO change la donne pour nous ?
Nous travaillons en sprints avec des priorités claires, des revues régulières et des tableaux de bord partagés. Cela se traduit par des quick wins (premières shortlists en quelques semaines), une stabilisation du funnel (en 8 à 12 semaines) et des décisions plus rapides côté managers grâce aux SLA.
Vous gagnez en prévisibilité et en qualité d’embauche.
Quelles briques du recrutement Solantis peut-il prendre en charge ?
Nous intervenons sur toute la chaîne : cadrage du besoin et du process de recrutement, sourcing proactif (multicanal), présélection et entretiens structurés, coordination des managers, gestion d’offre et accompagnement jusqu’à l’onboarding.
En parallèle, on renforce votre marque employeur, on construit des viviers utiles pour vos prochains recrutements et on met en place un reporting régulier pour piloter volumes, délais et qualité. L’enjeu n’est pas seulement de pourvoir des postes : c’est de rendre votre fonction recrutement plus performante et prévisible.
Puis-je externaliser uniquement le sourcing avec Solantis ?
Oui. La cellule sourcing est un module RPO très efficace quand vous souhaitez garder la sélection en interne. On la met en place en 4 étapes :
- Cadrage (volumes cibles, personas, canaux, scripts, budget) ;
- Communication interne (rôles, rétroplanning, attentes des managers) ;
- Gouvernance (KPI & SLA) ;
- Lancement (outils, templates, briefs, premiers sprints de sourcing).
Résultat : un haut de funnel alimenté en continu, des shortlists régulières et une courbe d’apprentissage qui vous reste.
Solantis peut-il intervenir on-site, off-site ou en mode hybride ?
Les trois. On-site pour un alignement parfait avec vos équipes et accélérer la phase de démarrage. Off-site pour l’efficience et la scalabilité (notamment si vous n’avez pas de place disponible dans vos locaux). Et hybride pour combiner proximité et productivité.
Nous dimensionnons l’équipe (de 1 à n consultants) selon vos besoins, vos pics, vos zones géographiques et vos familles de métiers.
Quelles garanties de service proposez-vous (délais, qualité, satisfaction) ?
Nous co-définissons des KPI (time-to-fill/hire, taux d’acceptation d’offre, qualité d’embauche, satisfaction) et des SLA bilatéraux (délais de feedback, créneaux d’entretien réservés, fréquence de reporting). Un chef de projet pilote la mission, un delivery manager encadre l’exécution, et des comités réguliers servent d’arbitrage. Vous avez la visibilité sur le pipeline et la capacité d’action pour lever les blocages.
Est-ce que je garde la propriété des viviers et des données candidats ?
Oui. C’est un point non négociable chez Solantis. Vos viviers, vos données ATS et tous les assets créés pendant la mission vous appartiennent. Nous prévoyons dès le départ la réversibilité (exports, mapping, passation des playbooks) pour une fin de mission sans friction.
FAQ sur les questions essentielles au sujet du RPO
Combien coûte un RPO par mois ?
Cela démarre en moyenne entre 6 000 et 12 000 € / mois par consultant, selon séniorité, périmètre (sourcing seul vs end-to-end), on-/off-site et rareté des profils. On raisonne en capacité délivrée et en coût par embauche (pas seulement en TJM).
RPO ou cabinet au succès : qu’est-ce qui est le plus rentable pour moi ?
Dès que vous avez plusieurs recrutements par mois, le coût par embauche d’un RPO descend souvent sous les frais classiques des cabinets (environ 15 à 25 % d’un brut annuel), avec en plus la partie structuration (process, viviers).
En combien de temps vais-je voir des résultats ?
Il faut compter 2 à 4 semaines pour les premiers quick wins (shortlists, premiers entretiens). Et 8 à 12 semaines pour une cadence stabilisée (funnel fluide et prédictible).
Comment le RPO s’intègre à mon ATS ?
On travaille dans vos outils (Workday, SuccessFactors, Greenhouse, SmartRecruiters…). On règle les workflows, les champs, les droits et les exports pour avoir un reporting clair et partagé.
Qui possède les données candidats et les viviers ?
Vous. Vos données et vos viviers sont votre propriété. Nous formalisons la réversibilité (exports, mapping) dès le cadrage.
Puis-je commencer petit (1 consultant / cellule sourcing) et ajuster le RPO ensuite ?
Oui. Démarrage progressif, on mesure sur 6–8 semaines, puis on prévoit une montée en charge si besoin. Le modèle est scalable (1 à n consultants, on-/off-site, par métiers/zones).
En résumé
Le RPO (Recruitment Process Outsourcing) n’est pas un “achat de CV”. C’est l’acquisition d’une capacité de recrutement intégrée à vos process et pilotée par des KPI. Cette solution fait baisser vos délais de recrutement, améliore votre qualité d’embauche et structure durablement votre fonction.
Solantis apporte sa méthode unique et son expérience terrain : des formats adaptables (end-to-end, project, cellule sourcing), une gouvernance claire, des viviers qui vous appartiennent et un ROI lisible.
Vous voulez qu’on challenge votre situation actuelle (volumes, goulots, time-to-fill) et qu’on vous propose un plan d’attaque ? Nous pouvons commencer par un diagnostic express de vos postes prioritaires et de votre funnel actuel, puis calibrer le bon format RPO pour vous. Cliquez ici pour prendre contact avec nos experts RPO.
