Trouver un bon développeur, un lead data ou un expert cloud, ce n’est plus seulement une affaire de sourcing. Aujourd’hui, le recrutement tech est devenu un vrai casse-tête, même pour les entreprises les plus attractives. D’un côté, une pénurie chronique de profils IT qualifiés, alimentée par une demande toujours plus forte. De l’autre, des candidats hyper sollicités, souvent en poste et particulièrement exigeants sur leurs conditions de travail. Et au milieu de ce jeu d’équilibriste : les RH, les recruteurs et les managers IT, qui peinent à structurer une approche efficace pour capter les bons talents de la tech.
Chez Solantis, cabinet de recrutement spécialisé dans l’IT et le digital, nous accompagnons depuis plus de 15 ans les entreprises confrontées à cette réalité : comment recruter les bons profils tech, sans perdre un temps fou (ni faire de concessions sur vos exigences) ?
Dans cet article, nous posons les bases du problème et vous donnons les clés pour y voir plus clair :
- Pourquoi le recrutement IT est si complexe aujourd’hui ?
- Quels leviers activer pour recruter plus facilement dans la tech ?
- Et en quoi un cabinet spécialisé peut vraiment faire la différence ?
Recrutement tech : de quoi parle-t-on exactement ?
Avant de parler de pénurie ou de solutions, encore faut-il être clair sur ce que recouvre réellement l’expression “recrutement tech”. Car sous ce terme générique se cachent des métiers, des profils et des enjeux très différents.
Recrutement IT / tech : définition
Le “recrutement tech” désigne l’ensemble des activités visant à identifier, évaluer et embaucher des profils techniques dans le secteur du numérique. Parmi ces profils, on retrouve notamment :
- Les développeurs (frontend, backend, fullstack, mobile, etc.) ;
- Les ingénieurs système ou DevOps ;
- Les experts data (data analyst, data engineer, data scientist) ;
- Les profils IT infra, sécurité, cloud ;
- Les architectes techniques ;
- Et parfois même des profils produit très “tech-oriented” (PO techniques, Product Ops, etc.).
L’objectif : recruter des professionnels capables de concevoir, construire, maintenir et faire évoluer les briques technologiques de l’entreprise.
Nuance : ne pas confondre IT et digital
Un recruteur tech peut être amené à travailler aussi bien sur des postes très back-end (infrastructure, API, base de données…) que sur des missions plus orientées produit ou marketing digital (CRM, web analytics, plateformes e-commerce…).
C’est pourquoi on parle souvent de recrutement IT & digital : les deux sphères sont liées, mais pas superposables :
- L’IT fait référence aux systèmes d’information, aux architectures techniques et à leur bon fonctionnement.
- Le digital, lui, renvoie à la transformation des usages (expérience utilisateur, marketing automation, omnicanal, etc.).
Dans les deux cas, les profils sont rares, spécialisés… et vos méthodes de recrutement doivent s’adapter. Recruter un profil tech ne s’improvise pas. Il ne s’agit pas seulement d’identifier une compétence sur un CV. Il vous faut aussi comprendre :
- La stack technique utilisée (et sa pertinence selon les besoins) ;
- Le rôle réel joué par le candidat dans ses projets passés ;
- Ses attentes en matière de méthode, d’équipe et de culture technique.
Pourquoi c’est si difficile de recruter des profils IT aujourd’hui ?
Depuis plusieurs années, le recrutement tech et IT est l’un des marchés les plus tendus. Et la tendance ne s’inverse pas. Malgré une digitalisation massive, la demande en profils techniques dépasse largement l’offre, ce qui crée un déséquilibre durable et une compétition féroce. Mais concrètement, pourquoi est-ce si compliqué de recruter dans la tech aujourd’hui ? Voici les 5 raisons principales.
1 – Une pénurie structurelle de compétences
Le constat est simple : il manque des talents dans la tech. Et ce n’est pas qu’un effet de mode. Les formations peinent à suivre le rythme de transformation des entreprises. Certaines technologies montent en puissance plus vite que ne se créent les compétences associées (DevOps, cloud, cybersécurité, IA…).
Résultat : les entreprises se battent pour un vivier réduit de candidats qualifiés.
2 – Une guerre des talents permanente (et sans pitié)
Les meilleurs profils sont déjà en poste, souvent très sollicités, et rarement en recherche active. Ils sont visibles, oui. Mais pas disponibles. C’est pourquoi un recrutement tech ne peut pas se reposer sur des candidatures spontanées. Il faut aller chercher (et même “chasser”) les talents, les convaincre et créer une relation de confiance.
Ajoutez à cela une volatilité importante dans certains métiers (développeurs frontend ou mobile, profils freelances, etc.), et vous obtenez un marché très instable.
3 – Des exigences techniques toujours plus pointues
Nous les voyons tous les jours avec nos clients : les entreprises ne cherchent plus simplement des “développeurs informatiques”. Elles veulent :
- Un dev backend avec une expertise en Nest.js et PostgreSQL ;
- Un data engineer maîtrisant Spark + GCP + Terraform ;
- Un lead DevOps capable de piloter la migration vers Kubernetes…
Et elles veulent tout ça pour… hier. Le niveau d’exigence monte, souvent sans que les outils d’évaluation suivent derrière. D’où l’importance de structurer vos entretiens techniques.
4 – Des process de recrutement peu adaptés
Autre frein : les délais à rallonge. Un process avec 5 entretiens étalés sur 4 semaines ? C’est beaucoup trop long. Dans l’IT, un bon candidat peut signer ailleurs en 5 jours. Et pourtant, la plupart des entreprises ont encore des circuits RH trop lents, trop flous, parfois mal calibrés.
Résultat : des profils intéressants qui s’envolent vers d’autres cieux. Et des offres qui restent ouvertes pendant des mois.
5 – Un manque d’expertise technique dans les équipes de recrutement
Enfin, l’un des freins les plus fréquents reste le manque de culture tech côté recruteurs et RH. Difficile de vendre un poste ou d’évaluer un profil quand on ne comprend pas bien ce qu’est une stack technique ou un pipeline CI/CD. Ce décalage est souvent la cause de quiproquos en entretien, de mauvais ciblages ou d’un désalignement RH / équipes techniques.
Le recrutement tech est donc devenu (très) difficile parce qu’il combine pénurie, concurrence, complexité et inertie des méthodes. Mais tout n’est pas perdu pour autant ! La suite de cet article vous propose justement des solutions concrètes pour faire mieux.
Voici 4 leviers concrets pour repenser vos méthodes de recrutement dans la tech
Le constat est posé : recruter dans la tech, c’est difficile. En ajustant vos méthodes et en travaillant plus finement certains leviers, vous pouvez recruter plus efficacement, même dans un contexte aussi concurrentiel et pénurique. Voici les 4 axes concrets que nous recommandons à nos clients.
Levier n°1 : Raccourcir (massivement) la durée de votre process de recrutement
Un bon candidat dans l’IT n’attend pas. Plus votre process est long, plus vous risquez de le perdre. Votre objectif : aller à l’essentiel, sans sacrifier votre niveau d’exigence. Voici les pistes à envisager en priorité :
- Supprimez les étapes redondantes.
- Regroupez les entretiens quand c’est possible.
- Donnez un retour sous 48h après chaque échange.
Astuce : pensez en “parcours candidat”, pas en process interne.
Levier n°2 : Structurer les entretiens techniques (même si vous n’êtes pas tech vous-même)
Un entretien technique mal structuré peut faire fuir un bon profil ou vous faire passer à côté d’un très bon potentiel. Même si vous n’êtes pas développeur vous-même, vous pouvez préparer une trame claire, en collaboration avec vos équipes IT.
Soyez particulièrement attentif à évaluer :
- La logique de raisonnement (et pas juste des connaissances théoriques).
- La capacité du candidat à expliquer ses choix.
- La compréhension des enjeux du projet.
Levier n°3 : Soigner votre approche candidat (surtout pendant la phase de sourcing)
Quand vous approchez un profil tech, votre message doit être hyper clair (stack, contexte projet, méthode…), personnalisé (montrez que vous avez lu son profil) et honnête (sur les contraintes, les attendus, l’environnement). C’est la base de tout recrutement digital & IT efficace.
Et ce travail commence dès votre première prise de contact : un bon message personnalisé vaut mieux qu’une séquence automatique mal ciblée.
Levier n°4 : Miser sur la collaboration RH / équipes tech
Trop souvent, les RH recrutent seuls et les managers opérationnels interviennent trop tard dans le process. Pourtant, les meilleurs recrutements sont ceux qui s’appuient sur une vraie co-construction du besoin.
Par exemple, définissez ensemble les critères clés, les indispensables vs. les “nice to have” et les modalités d’évaluation. Cela évite bien des malentendus, tout en accélérant la prise de décision.
Comment un cabinet de recrutement tech peut vous aider dans cette mission difficile ?
Face à un marché aussi complexe, beaucoup d’entreprises font le choix de se faire accompagner. C’est souvent le bon réflexe, à condition de travailler avec un cabinet qui connaît vraiment les métiers tech. Nous vous avons résumé ce qu’un cabinet de recrutement IT spécialisé peut vous apporter (au-delà du simple sourcing de profils).
Un réseau de profils qualifiés (et souvent déjà approchés)
Les bons cabinets ne “cherchent pas” leurs candidats, ils les connaissent déjà. Chez Solantis, nos consultants tech travaillent sur ce marché depuis des années. Ils ont créé un vivier de talents et ont noué des liens directs avec :
- Des développeurs seniors discrets mais à l’écoute ;
- Des experts data ou cloud très sollicités mais exigeants ;
- Des CTO ou tech leads ouverts aux opportunités… sous certaines conditions.
Conséquence : Vous accédez bien plus rapidement à des profils ciblés et réellement disponibles.
Une évaluation plus fine des compétences
Un cabinet spécialisé ne se contente pas d’envoyer des CV. Il qualifie techniquement les profils en posant les bonnes questions, en comprenant les enjeux derrière vos projets et en évaluant la compatibilité avec votre environnement (stack, méthode, équipe, etc.).
C’est un véritable game changer si vos équipes RH n’ont pas de background technique.
Un vrai gain de temps (et d’énergie)
Publier des offres, sourcer des profils, organiser les entretiens, relancer, ajuster le besoin… Le recrutement tech est particulièrement chronophage. Un bon cabinet agit comme un accélérateur : il vous fait gagner du temps et de la sérénité.
C’est aussi un filtre décisif : vous ne rencontrez que des candidats pertinents, alignés précisément avec votre besoin.
Un accompagnement stratégique et globale
Le rôle du cabinet de recrutement ne s’arrête pas à la signature. Il peut aussi :
- Vous conseiller sur la stratégie salariale.
- Ajuster le discours d’approche candidat.
- Structurer ou réviser votre process d’entretien.
- Accompagner l’intégration du profil une fois recruté.
En bref : un cabinet de recrutement tech, ce n’est pas un simple nice-to-have. C’est un partenaire métier, qui comprend vos enjeux opérationnels et vous aide à recruter plus vite et mieux.
Focus sur le recruteur tech : un rôle stratégique entre RH et équipes IT
Recruter dans la tech, c’est une affaire de compréhension métier, de finesse d’approche et d’alignement entre RH et opérationnels. C’est là que le rôle du recruteur tech prend tout son sens. Ce poste, encore sous-estimé, est pourtant la clé pour fluidifier et fiabiliser l’ensemble du processus de recrutement IT.
Concrètement, c’est quoi un chargé de recrutement IT / tech ?
Le recruteur tech (ou chargé de recrutement IT) est un professionnel du recrutement spécialisé sur les métiers techniques : développement, infrastructure, data, cloud, cybersécurité, etc. Il peut travailler en interne (dans une entreprise) ou externe (dans un cabinet comme Solantis). Sa mission ne se limite pas au sourcing.
Il est à la croisée de 3 compétences :
- La compréhension des métiers techniques, pour pouvoir qualifier les profils tech.
- La culture recrutement, pour structurer un process fluide et performant.
- La posture de conseil, pour accompagner aussi bien les candidats que les managers opérationnels amenés à recruter.
Le partenaire clé dans la réussite des recrutements tech
Un bon recruteur tech sait :
- Traduire un besoin flou exprimé par un CTO en critères concrets de recherche.
- Challenger un brief irréaliste (ex : “on veut un dev sénior, fullstack, à Paris, pour 40K”).
- Identifier des soft skills essentiels pour un poste donné.
- Et surtout, vendre intelligemment le poste à un candidat exigeant.
Ce n’est donc pas un métier purement RH, ni purement IT : c’est un pont entre deux mondes. Dans les entreprises qui recrutent régulièrement des profils tech, un tel recruteur spécialisé joue un rôle décisif pour éviter les erreurs de casting (coûteuses, en temps et en énergie), fluidifier la relation entre les RH et les équipes opérationnelles et bâtir un process de recrutement capable de s’adapter à la réalité du terrain.
Vous l’avez compris, le recrutement tech est devenu un enjeu business à part entière. Derrière chaque profil difficile à trouver, il y a un projet ralenti, un produit qui prend du retard, une équipe qui s’essouffle. Face à ce constat, il existe des leviers concrets. En structurant vos méthodes, en adaptant vos process et en vous entourant des bons partenaires, vous pouvez faire mieux. Et surtout, recruter plus efficacement.
Chez Solantis, nous accompagnons chaque semaine des entreprises (PME, scale-ups, grands groupes) dans le recrutement de profils tech. Nos consultants sont des spécialistes des métiers IT & digitaux. Ils comprennent vos enjeux, vos contraintes et vos environnements. Vous avez un besoin ? Un poste ouvert depuis trop longtemps ? Discutons-en.
