Maria Kokar est Talent Acquisition Manager chez Solantis depuis 2019. Dans cet article-interview, elle nous partage sa vision du sujet de la place des femmes dans le recrutement.
Voici ce que vous allez découvrir :
- Le retour d’expérience de Maria sur le rôle des femmes dans le recrutement ;
- Pourquoi est-il judicieux de recruter plus de femmes (notamment dans les postes de management) ;
- Les raisons derrière la difficulté à recruter des femmes dans certains domaines (comme la tech) ;
- Les stratégies à mettre en place pour recruter davantage de femmes dans ces métiers.
Par rapport à ton expérience, quelle est ta vision de la place des femmes dans le recrutement ?
Que ce soit en interne chez Solantis ou chez les clients auprès desquels j’interviens (notamment en RPO), le constat est similaire : les postes opérationnels en recrutement sont très largement occupés par des femmes.
Il est vrai que les métiers du recrutement sont très féminins (chez Solantis, par exemple, nous sommes 75 % de femmes à date).
Cela dit, les hommes sont davantage représentés dès qu’on monte les échelons sur des postes de responsables d’équipes (avec une dimension managériale donc). Autrement dit, dans les entreprises, je constate qu’il y a davantage de responsables recrutement qui sont des hommes, tandis que les chargées de recrutement sont majoritairement des femmes.
À noter : les hommes sont rarement issus d’un parcours de recruteur en interne. Ils viennent du consulting ou de cabinets de recrutement (avec le volet commercial, voire managérial, déjà présent).
Ainsi, les évolutions en interne vers des postes de managers en recrutement sont assez peu fréquentes, surtout pour les femmes.
C’est une conséquence logique du choix académique : il est plus facile de trouver et de recruter des femmes issues de cursus RH opérationnels que des hommes. Les femmes ont davantage tendance à s’orienter vers ce type de parcours et à occuper ensuite des fonctions RH opérationnelles, voire administratives : chargées de recrutement, mais aussi chargées de paie, RRH, etc.
En RH, on retrouve davantage les hommes sur des fonctions managériales, mais aussi en tant que HRBP (Human Resources Business Partner) et dans les métiers du Comp & Ben (compensation and benefits), c’est-à-dire des métiers à cheval entre les RH et le contrôle de gestion / comptabilité.
Pourquoi recruter plus de femmes (notamment dans les métiers du management) ?
Pour l’employeur, avoir davantage de mixité sur des postes managériaux est positif. C’est l’occasion d’apporter de nouvelles façons de faire, des approches inédites, des modes d’organisation différents. C’est là tout l’intérêt de la mixité au sens large du terme.
Le risque sinon pour une entreprise est de faire du surplace, de s’enfermer dans des modes de gouvernance et de management dépassés, sans remise en question. Ce serait dommage, surtout aujourd’hui où tout va très vite : outils digitaux, mais également les façons d’appréhender le rapport au travail.
Recruter plus de femmes est donc un enjeu RH et managérial pour les entreprises. À condition que ce soit pour les bonnes raisons. La promotion de la mixité uniquement pour des raisons de communication a ses limites : attention au « social washing » !
La mixité doit être effective à tous les niveaux (autant que possible).
Car elle fonctionne dans les deux sens : il est tout aussi intéressant de se demander comment recruter plus d’hommes dans les secteurs où il y a énormément de femmes (comme le recrutement et les ressources humaines par exemple).
Au-delà de l’enjeu RH/managérial pour les entreprises, recruter plus de femmes, dans des fonctions où elles sont peu représentées, est un enjeu sociétal de taille qui soulève de nombreuses questions :
- Pourquoi des choix de carrière différents en fonction du genre ?
- Quel est le rôle (et la place) de la femme dans la famille actuelle ?
- Comment assurer un équilibre vie professionnelle / vie personnelle ?
- Qu’est-ce qui limite l’évolution des femmes par rapport aux hommes ?
Ces questionnements amènent des réflexions, voire des freins (parfois inconscients). Par exemple : le choix pour une femme de rester à des postes plus opérationnels, n’est-il pas en lien avec un rythme de travail moins soutenu, moins de déplacements, etc.
Pourquoi y a-t-il des difficultés à recruter des femmes dans certains domaines (comme la tech) ?
Je pense qu’il s’agit avant tout d’une question de choix académique. Il y a clairement moins de femmes qui se dirigent vers les métiers du développement informatique et de l’ingénierie au sens large. Il y a donc logiquement beaucoup moins de femmes sur ces marchés de l’emploi.
Dans la tech, les femmes font davantage le choix d’un parcours professionnel orienté sur le Produit VS un parcours Engineering. Par conséquent, il y a souvent plus de femmes dans les équipes Produit qu’Engineering.
Pourtant, ces métiers sont parfaitement compatibles qu’on soit un homme ou une femme. Les chances de réussite sont complètement égales. Et il y a un intérêt réel pour une femme de se diriger vers ces métiers-là (notamment pour des raisons d’employabilité).
La volonté d’équilibrer les effectifs de femmes dans la tech (portée par différentes communautés et associations actuellement) est possible si on aborde le sujet des choix de formation des femmes. Vouloir atteindre 50/50 de parité à court terme semble peu réaliste en connaissant l’état du marché.
Cela nous amène à une réflexion : pourquoi y a-t-il aussi peu de femmes dans ces formations « tech » ?
Le problème, c’est que ces métiers restent encore relativement peu attirants dans la façon dont ils sont présentés aux jeunes femmes. Également, ils leur sont trop souvent méconnus. Ce sont des métiers apparus il n’y a pas si longtemps et le temps d’adaptation des cursus ne permet pas de réagir de manière agile au changement du marché de l’emploi.
Il y a donc un travail de pédagogie et d’évangélisation (de long terme) à mener auprès des lycées pour mettre en avant ces métiers boudés par les femmes, souvent par méconnaissance. Il faut que les femmes aient l’option d’aller sur ces métiers-là si elles le souhaitent.
D’ailleurs, il est difficile de reprocher aux entreprises de ne pas recruter des femmes dans les métiers de la tech, étant donné qu’il y a très peu de candidates sur ce marché. Les recruteurs doivent faire avec les contraintes opérationnelles pour trouver quelqu’un de compétent dans les délais, qu’il s’agisse d’un homme ou d’une femme. Et comme 95 % des profils sont des hommes en développement Full Stack, par exemple, il y a logiquement bien plus de chances que ce soit un homme qui soit recruté !
Ce n’est pas de la discrimination, c’est la réalité du marché.
Quelles stratégies utiliser pour recruter davantage de femmes dans les métiers où elles sont pénuriques ?
Il y a plusieurs leviers à activer, autant à l’échelle de l’entreprise qu’à une échelle plus globale (gouvernements, acteurs de la formation, etc.).
Le télétravail, déjà, est une stratégie intéressante pour optimiser les chances de recruter plus de femmes. Car il apporte davantage de flexibilité, ce qui allège certaines inégalités sociales (plages horaires plus souples, organisation avec les enfants le cas échéant, etc.).
Mais le télétravail ne résout pas tout, loin de là. Il est limité à une typologie de postes (de bureau) et n’est pas généralisé dans toutes les entreprises. Il peut éventuellement soulager la question du temps partiel féminin (4/5e par exemple), mais ce n’est pas garanti.
La prolongation du congé paternité (à l’échelle nationale, mais également par choix de certaines entreprises) est également un moyen de renforcer l’égalité des chances et de rééquilibrer la balance au global.
Je pense qu’il est difficile d’obtenir des résultats concrets à court terme à l’échelle d’une entreprise qui souhaite recruter plus de femmes (par exemple dans les métiers de la tech ou du management).
La meilleure stratégie à mon avis réside dans les cursus de formation. Il faut se tourner vers les écoles pour présenter et évangéliser ces métiers. C’est une stratégie de long terme.
Les grands groupes ont aussi leur carte à jouer. Grâce à leur crédibilité, ces entreprises peuvent séduire les femmes en quête de leur (ré)orientation professionnelle et leur montrer des métiers où elles sont sous-représentées.
Les grandes entreprises peuvent également proposer davantage de postes ouverts aux candidates juniors, quitte à les former à l’engineering et au management. Encore faut-il prévoir ce temps de formation et d’accompagnement, tout en faisant face aux contraintes opérationnelles.
Enfin, il est essentiel de continuer de communiquer sur le sujet de la place des femmes dans le recrutement et en entreprise. On voit des communautés de femmes dirigeantes et dans la tech qui se mettent en place, c’est une très bonne chose !
Il faut partager les bonnes pratiques, les différents choix de vie, les évolutions de carrière possible… Car la connaissance et l’information sont la clé du changement vers davantage de mixité (à géométrie variable, car il faut également penser aux hommes qui ne sont pas présents dans certaines filières).
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