Qu’on se le dise : le RPO (Recruitment Process Outsourcing) n’est pas un simple “achat de CV”. C’est l’acquisition d’une capacité de recrutement qui s’intègre directement à vos process, accélère vos embauches et laisse des actifs durables (viviers, méthodes, reporting). Pour le prouver, voici 6 études de cas RPO 100% factuelles : contexte de départ, freins, dispositif RPO mis en place, déroulé et résultats chiffrés.
Solantis est un cabinet de recrutement pionnier et leader du RPO en France. À travers ces études de cas clients, vous allez voir concrètement dans quels contextes une prestation de RPO s’avère pertinente, ainsi que les freins et enjeux qu’elle permet de lever (résultats et enseignements concrets à l’appui). C’est parti.
Étude cas n°1 : L’accompagnement RPO chez Ankorstore
Ankorstore est une place de marché qui connecte marques et créateurs à des boutiques, partout en Europe (plus de 30 000 marques).
Contexte & objectifs (avant)
Ankorstore devait se “scaler” très vite : 500 recrutements en 6 mois, dans 7 pays en Europe, alors que l’entreprise comptait 65 personnes seulement au démarrage (début juillet 2021) et pas de RH avant fin juillet 2021.
Objectif ultérieur : 1 000 recrutements d’ici 2022.
Freins & enjeux identifiés
Hyper-croissance multi-pays, zéro structure RH en place au départ, besoin d’industrialiser rapidement le recrutement tout en gardant la propriété des données candidats.
Le dispositif RPO Solantis
Mise en place d’une équipe RPO dédiée : une Talent Acquisition Manager (Hortense) puis +6 recruteurs (Alexandra, Elie, Soazic, Laura, Stéphane, Farida).
Intervention au nom d’Ankorstore, on-site et off-site selon les besoins. Les bases candidats restent chez le client.
Déroulement & jalons
Démarrage par le scope UK : passage de 6 à 50 employés en 4 mois, puis élargissement global (Brand & Marketing, Revenue Operations, Product & Design, HR, Sales France, Product, Product Design, RH, Tech, Customer Care Italie/France).
Par exemple, Elie les a aidés à recruter des professionnels du recrutement, tandis que Stéphane a géré les recrutements des profils Tech.
Résultats chiffrés & livrables
- Bilan très positif : contrat renouvelé 3 fois avec Solantis, reconnaissance de la valeur créée.
- Des centaines de recrutements effectués en 6 mois.
- Équipe RPO intégrée au quotidien et haut niveau d’adaptabilité dans un contexte “fast growth”.
Enseignements clés
- Le RPO permet de créer une capacité de recrutement immédiatement opérationnelle, même en absence de fonction RH initiale.
- Le découpage par scopes/pays puis l’élargissement progressif sécurisent la montée en charge.
- La propriété des bases côté client et la souplesse on/off-site sont décisives pour garder la maîtrise tout en allant vite.
Étude cas n°2 : Mise en place d’un RPO chez un éditeur logiciel
Un éditeur de logiciel métier international, leader sur son marché, devait soutenir un plan de recrutements ambitieux sur des profils conseil fonctionnel/technique et développement (C, C++, Java).
Contexte & objectifs (avant)
Cibles exigeantes (écoles d’ingénieurs/commerce, grandes universités) et connaissances en finance de marché appréciées.
Profils recherchés ayant des expériences préalables en conseil, banque d’investissement ou éditeur.
Freins & enjeux identifiés
Fort niveau de sélectivité des profils, besoin d’un sourcing exhaustif par écoles/sociétés cibles, et d’une optimisation du process (phase amont) tout en renforçant la marque employeur.
Le dispositif RPO Solantis
Mise en place d’une équipe sourcing de 4 personnes pilotée par une cheffe de projet.
Définition et déploiement d’une stratégie d’approche directe : identification des profils, entretiens téléphoniques, invitation à des tests techniques.
Accompagnement amont et amélioration des process de recrutement de l’éditeur, travail sur l’image employeur.
Déroulement & jalons
Construction d’un sourcing exhaustif par référentiel d’écoles & d’entreprises (mapping).
Pitch candidat formalisé ; analyses statistiques trimestrielles/annuelles des résultats et tendances marché.
Intégration complète de l’équipe RPO au sein des équipes du client.
Résultats chiffrés & livrables
- > 10 000 noms en base candidats constituée.
- Une centaine de recrutements réalisés depuis le démarrage du RPO (en 2013).
- Livrables clés : mapping marché générique, référentiel écoles/sociétés, analyses statistiques périodiques, pitch candidat.
Enseignements clés
- Un RPO structuré (équipe + cheffe de projet) permet d’industrialiser le haut de funnel sur des profils sélectifs et d’outiller la décision (tests, analyses).
- Le mapping et la donnée (base > 10 000) deviennent un actif durable pour le client.
- Le travail amont (process + marque employeur) accélère la transformation tout en maintenant le niveau d’exigence.
Étude cas n°3 : Renforcement du dispositif RH chez The Fork
The Fork est l’application n°1 en Europe de la réservation de restaurants.
Contexte & objectifs (avant)
The Fork connaît une forte croissance de ses besoins en Product & Engineering en 2021.
L’équipe TA (Talent Acquisition) interne ne compte alors qu’un seul collaborateur.
Objectif : renforcer le dispositif RH et recruter des profils TA pour accompagner un plan de recrutement supérieur à 200 postes sur 1 an, avec une trajectoire similaire sur les 5 années suivantes.
Freins & enjeux identifiés
Volume élevé, multi-pays et contexte remote avec exigence de culture fit.
Besoin d’un pilotage structuré (rituels, reporting) et d’un soutien à la marque employeur (événements, partenariats écoles).
Le dispositif RPO Solantis
Déploiement d’un recruteur senior, d’un chef de projet, puis d’un recruteur junior (pendant 5 mois).
Gestion de la passation avec la Tech TA Manager avant son congé maternité.
L’équipe Solantis opère le management de l’équipe Tech (6 recrutements internes à piloter) et 2 recruteurs en RPO.
Cadence animée par comités de pilotage. Intervention aussi sur la marque employeur (événements/écoles).
Déroulement & jalons
Phase de transition (passation), puis recrutement de 6 personnes en interne (2 Argentine, 2 Italie, 2 France).
Mise en place des rituels de pilotage (COPIL), coordination du plan annuel, et accompagnement des recrutements sur tout le périmètre Product/Engineering.
Résultats chiffrés & livrables
- 15 recrutements réalisés durant la mission.
- Coordination de l’équipe, reporting mis en place (KPIs présentés aux Hiring Managers).
- Mission conduite en international & remote, avec travail sur culture fit.
Enseignements clés
- Un RPO mix “renfort + pilotage” permet d’absorber un backlog ambitieux tout en posant rituels & reporting.
- La passation avec la TA Manager et l’animation des COPIL sécurisent la continuité et la cadence.
Étude cas n°4 : Recrutement de profils rares pour un autre éditeur logiciel
Éditeur de logiciel mondialement reconnu, en croissance continue.
Contexte & objectifs (avant)
L’éditeur souhaite augmenter sa capacité sur des profils rares (Ingénieurs études & dev, Consultants techniques & fonctionnels) sans baisser le niveau de sélectivité.
Volonté de réduire le recours aux cabinets, au profit d’un centre de service recrutement intégré.
Freins & enjeux identifiés
Profils très tendus, besoin d’une approche proactive exhaustive (actifs & passifs).
Méthodologie de chasse et lecture marché pour objectiver les décisions (exhaustivité, analyses).
Le dispositif RPO Solantis
Mise en place d’un centre de service on-site / off-site combinant :
- CVthèques (outils classiques)
- Méthodo chasse utilisée par Solantis
- Outils 2.0 (réseaux, web) animés au nom du client
- Démarche par cibles successives pour couvrir le marché de façon exhaustive
Déroulement & jalons
Approche structurée et méthodique (séquences/cibles).
Collecte de données sur l’activité de sourcing et l’écosystème candidats, revues régulières des actions à partir de ces données.
Résultats chiffrés & livrables
- Augmentation significative du nombre de candidats qualifiés intégrant le process, déblocage de situations critiques grâce au recrutement de spécialistes.
- > 100 candidats hautement qualifiés recrutés et stabilisation du coût par recrutement.
Enseignements clés
- Sur des profils rares, un centre de service RPO apporte de la vélocité et de la profondeur : couverture exhaustive du marché, mesure continue, et ajustements appuyés par des données terrain.
- Tout en maîtrisant les coûts vs un recours massif aux cabinets de recrutement.
Étude cas n°5 : Déploiement d’un RPO au sein du groupe Safran
Safran est un grand groupe industriel français, spécialisé dans l’aéronautique.
Contexte & objectifs (avant)
Safran disposait d’une équipe Talent Search d’environ 20 recruteurs (dont 11 internes).
Chaque recruteur gère entre 20 et 30 postes en parallèle. Le groupe vise des volumes importants de recrutements annuels.
Freins & enjeux identifiés
Absorber un flux élevé et multi-métiers, tout en gardant un haut niveau d’exigence et une coordination fine avec les équipes internes sur les différents sites.
Le dispositif RPO Solantis
Démarrage en février 2017 avec 2 consultants Solantis, puis montée à 5 consultants on-site.
Delivery Manager présent sur site, en lien avec un Chef de projet Solantis.
Intégration au sein des équipes Safran, couverture des métiers IT/SI, ainsi que sur les fonctions support et production.
Déroulement & jalons
Montée en charge progressive (de 2 à 5 consultants), gouvernance claire (pilotage Delivery/CP).
Présence in situ pour fluidifier les échanges métiers/RH et accélérer les décisions.
Résultats chiffrés & livrables
- 315 recrutements en 2018 ; 331 en 2019.
- Contexte groupe : objectif 1 700 recrutements sur 2019.
- Organisation RPO scalable et pilotée, avec un reporting régulier.
Enseignements clés
- Le on-site + gouvernance dédiée sécurisent la vitesse et la qualité sur des volumes de recrutement élevés.
- Le RPO permet d’ajuster rapidement la capacité (staffing) pour suivre le plan d’embauches prévu.
Étude cas n°6 : Mise en place d’une cellule RPO chez AdQuality
AdQuality est une PME/scale-up digitale multi-expertise.
Contexte & objectifs (avant)
Entreprise digitale multi-activités (conseil, formation, SaaS/adtech) confrontée à des flux tendus de recrutements et peu de process RH formalisés.
Freins & enjeux identifiés
Difficulté à anticiper, à identifier/attirer des candidats pertinents, absence de cadre outillé (trames, valeurs, critères).
Besoin d’accélérer sans perdre en qualité d’embauche.
Le dispositif RPO Solantis
Mise en place d’un binôme RPO intégré (avec présence partielle on-site à Villeneuve-Loubet), piloté par un Chef de projet (comités de pilotage).
Travail conjoint avec les managers pour co-construire les standards.
Déroulement & jalons
Structuration des trames d’entretiens (téléphone/physique), formalisation des valeurs et du mindset attendu, documentation des process.
Coordination étroite pour accélérer les décisions RH.
Résultats chiffrés & livrables (après)
- 11 recrutements réalisés en 2020 (PACA & Paris).
- Mise en place de process réutilisables (trames, doc, critères), autonomie renforcée pour la suite.
Enseignements clés
- Le RPO n’est pas qu’un renfort opérationnel : il structure et laisse des actifs (méthodes, trames) qui font gagner du temps après mission.
- Même à l’échelle d’une PME/scale-up, un binôme RPO peut débloquer rapidement le pipeline et rendre la fonction recrutement durablement plus efficace.
- Comparatif coût mené par le client : le RPO jugé plus intéressant qu’un empilement de missions en cabinet “au succès”.
Récapitulatif : ce que montrent ces 6 études de cas RPO
Voici en 5 points ce qu’il faut retenir de ces différentes études de cas clients RPO.
1 – Les contextes d’activation :
- Hyper-croissance multi-pays sans fonction RH en place (Ankorstore).
- Plan ambitieux avec sélectivité élevée (Éditeur logiciel).
- Renfort/structuration TA sur un périmètre produit/tech international (The Fork).
- Profils rares nécessitant approche directe et couverture exhaustive (Éditeur logiciel).
- Volumes élevés et multi-métiers dans un grand groupe industriel (Safran).
- PME/scale-up à structurer avec binôme intégré (AdQuality).
2 – Les freins récurrents avant le RPO :
- Backlog de postes, manque de bande passante interne.
- Process hétérogènes ou peu formalisés (briefs, trames, reporting).
- Profils pénuriques et nécessité d’un sourcing proactif.
- Gouvernance insuffisante et décisions trop lentes.
3 – Les dispositifs gagnants :
- Équipe dédiée calibrée (de 1 binôme à 6 recruteurs, voire plus) + Chef de projet ; Delivery Manager on-site pour les grands comptes.
- Format on-site/off-site/hybride selon phase ; cellule sourcing quand le besoin porte d’abord sur le haut de funnel.
- Gouvernance : rituels opérationnels + COPIL, KPI/SLA (ex. validation de CV en 48h), reporting lisible.
- Intégration ATS/outils, propriété des viviers et réversibilité cadrée en amont.
4 – Les résultats observés :
- Accélération du flux de recrutement (jusqu’à plusieurs centaines d’embauches/an chez Safran ; 115 recrutements chez Ankorstore).
- Structuration durable (trames, playbooks, mapping marché, référentiels écoles/entreprises, dashboards).
- Maîtrise des coûts vs multiplication des cabinets et ROI plus lisible au volume.
- Capacité d’ajustement : montée en charge 1 → n recruteurs, élargissement progressif des scopes/pays.
5 – Les enseignements pour un décideur :
- Le RPO achète une capacité + une méthode, pas seulement des “placements unitaires”.
- Le on-site et la gouvernance font gagner des semaines sur les délais.
- Les assets produits (viviers, référentiels, trames) restent chez vous, ce qui pérennise la performance.
- Démarrer focus, prouver sur un périmètre prioritaire, puis étendre est la voie la plus sûre.
Et vous, par où commencer ?
Par un diagnostic express : volumes par famille de postes, goulots (briefs, sourcing, feedback), délais cibles. On vous propose un dispositif RPO calibré (end-to-end, cellule sourcing, renfort, on/off-site) et un plan en sprints avec KPI/SLA clairs.
Le but : agir vite sans sacrifier la qualité.
Contactez-nos experts du RPO pour faire un point sur votre situation et vos enjeux de recrutement.
