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Les conséquences et les coûts d’un mauvais recrutement

 

60 % des entreprises de plus de 10 salariés rencontrent des difficultés dans leurs recrutements (selon une étude d’OpinionWay réalisée en juin 2019). Recruter nécessite d’investir du temps et de l’argent pour trouver le bon candidat, et n’est pas sans risque. Une mauvaise embauche peut en effet avoir de lourds impacts opérationnels et financiers. Découvrez dans cet article quelles sont les causes et les conséquences d’un mauvais recrutement. Nous verrons également s’il est possible d’éviter les erreurs de casting.

 

Préambule : quelles sont les causes d’un mauvais recrutement ?

Commençons par définir ce qu’est un mauvais recrutement. Une embauche peut-être considérée comme « ratée » lorsque le collaborateur recruté quitte l’entreprise dans l’année qui suit le recrutement (son départ peut avoir lieu pendant la période d’essai ou après). Dans ce cas de figure, le salarié n’aura en effet pas apporté de retour sur investissement à l’entreprise : il aura « coûté » plus que « contribué ».

Par « mauvais recrutement », nous entendons le mot mauvais au sens de : « qui n’est pas approprié à la situation ou à la tâche confiée » (et qui a donc une valeur utilitaire faible du point de vue de l’entreprise). On estime qu’environ un recrutement sur cinq n’aurait pas dû être effectué.

Pour éviter d’avoir des regrets, le recruteur doit s’interroger sur les causes d’un mauvais recrutement. Il en va même de sa responsabilité puisque c’est son rôle de sélectionner le candidat le plus adapté au poste à pourvoir. Précipitation, erreur d’évaluation et manque de discernement sont les facteurs classiques qui mènent à des « erreurs de casting ».

Le recruteur doit tout mettre en œuvre pour détecter les comportements peu naturels et les compétences qui manquent pour réussir sur le poste. Eh oui, un candidat particulièrement entraîné à se vendre peut se révéler inefficace une fois recruté. Il est également intéressant de s’attarder sur les raisons qui poussent le candidat à quitter son emploi : réelle motivation pour l’entreprise ou fuite de sa situation actuelle (les deux sont bien évidemment possibles) ?

Par ailleurs, les attitudes fortement discutables, du type « ghosting », doivent immédiatement mettre la puce à l’oreille : le candidat n’est pas fiable et risque de faire faux bond (maintenant ou pire, lorsqu’il sera salarié de l’entreprise).

 

Les conséquences d’un recrutement raté

Un mauvais recrutement signifie que le nouveau collaborateur n’est pas en mesure d’assurer pleinement les missions qui lui sont confiées (par manque de compétence ou de motivation notamment). Les impacts se font rapidement sentir sur l’équipe en place, souvent obligée de compenser les lacunes du salarié.

Or, la surcharge de travail, surtout lorsqu’elle semble injuste, est inévitablement source de baisse de motivation. Cela devient vite problématique, car la motivation des salariés est le pilier fondamental de la productivité d’une entreprise. Les conséquences d’un mauvais recrutement peuvent à terme générer des problèmes en chaîne : équipes tendues, clients mécontents, chiffre d’affaires négativement impacté…

À cela s’ajoute le temps passé à l’onboarding (c’est-à-dire le process d’intégration du nouveau collaborateur). Eh oui, intégrer et faire des sessions de formation prend énormément de temps aux membres de l’équipe. Ceux-ci verront d’un mauvais œil la personne partir après tout le temps qui lui a été consacré. La multiplication des périodes d’onboarding risque en outre de ne pas les enchanter.

Enfin, ce n’est un secret pour personne, les process de recrutement en soi prennent du temps. Dans le cas d’un recrutement raté, il est extrêmement frustrant de se dire que tout est à recommencer. Cet imprévu va peser sur le moral et impacter l’organisation générale de l’entreprise ou du service (équipes RH et opérationnelles).

 

L’erreur de casting peut coûter très cher !

Le coût d’un mauvais recrutement

Un recrutement raté coûte particulièrement cher à l’entreprise. Car il a une incidence sur l’organisation d’un point de vue managérial mais aussi financier.

Des coûts « cachés » viennent en effet alourdir les coûts inhérents à tout recrutement. Ils correspondent à l’effort financier supplémentaire pour former et intégrer un collaborateur ayant du mal à réaliser les missions confiées. Ce « surcoût » sera réalisé à perte dans le cas où il faut recommencer le processus de recrutement.

Concrètement, le coût financier d’un mauvais recrutement varie grandement selon plusieurs facteurs : type de poste, niveau de responsabilité, secteur d’activité, temps dédié à la formation et, bien sûr, la rémunération. Il y a donc des coûts directs, mesurables, mais aussi des coûts indirects beaucoup plus difficiles à quantifier.

Dans les coûts directs, nous retrouvons le package de rémunération du collaborateur (salaire, variable, avantages, etc.). Prenons pour exemple un développeur informatique  à 45 000 € bruts annuels, c’est-à-dire 3 750 € bruts mensuels. Avec les charges patronales, sur une base approximative de 40 % de plus, il coûte en réalité 5 437 €. Si le développeur quitte l’entreprise 6 mois après avoir été recruté, son employeur aura alors perdu 32 625 € environ, simplement au niveau de la rémunération de la personne (sans parler des avantages annexes type mutuelle ou tickets restaurants par exemple).

À cette rémunération viennent s’ajouter les coûts liés au recrutement. Rien qu’une offre d’emploi diffusée sur un site spécialisé coûte plusieurs centaines d’euros (cela dépend de la notoriété du site et de la durée de la publication). Les équipes Ressources Humaines, et/ou le cabinet de recrutement missionné le cas échéant, sont également à rémunérer. Sans parler des coûts liés au redémarrage du process de recrutement dans le cas où le salarié ne fait pas l’affaire. Et des coûts de la formation et de la rémunération du remplaçant. Enfin, il y a parfois des coûts de licenciement.

Ces coûts financiers, difficilement mesurables, font donc vite grimper la note. Ils s’ajoutent aux conséquences négatives en matière de business perdu, de baisse de productivité et de motivation des équipes (obligées de compenser) et, dans certains cas, à la dégradation de l’image de l’entreprise. Un mauvais recrutement coûte effectivement (très) cher. Un coût d’autant plus lourd à supporter pour les TPE et les PME.

 

Comment éviter une « erreur de casting » ?

Il est essentiel de limiter au maximum les erreurs d’appréciation durant l’embauche. Étudier les raisons d’un échec de recrutement est un bon début. La personne en charge du recrutement doit garder en tête les causes principales d’erreur de casting, que nous avons vu en début d’article.

Une bonne idée consiste à faire rencontrer le candidat shortlisté par des membres de l’équipe opérationnelle, lors de mises en situation professionnelles par exemple. Soigner l’onboarding est également décisif afin de s’assurer que le nouveau collaborateur reste motivé et à l’aise avec sa prise de fonction.

En plus des critères rationnels de sélection, qui sont indispensables, les managers et recruteurs font souvent confiance à leur instinct : si un candidat a l’air parfait sur le papier, mais qu’ils « ne le sentent pas », il est fréquent qu’ils ne le recrutent pas ! Ce dernier point est rarement sans fondement et nous avons souvent constaté qu’il y a une logique sous cette impression. L’identifier et en déterminer un critère rationnel de sélection permet de gagner significativement en efficacité.

Par ailleurs, il peut être judicieux de se faire accompagner par des professionnels du recrutement, habitués à évaluer les candidats à longueur de journée. Un cabinet de recrutement fiable, à l’écoute et expert sur une typologie de métiers sera tout indiqué pour aider et conforter dans ses choix de recrutement un manager opérationnel inquiet.

 

Vous craignez vous aussi de devoir supporter les lourdes conséquences d’un mauvais recrutement ? Vous avez raison. Même si le risque 0 n’existe pas, nous espérons que cet article vous aura apporté des éléments pour réduire les (mal)chances d’y être confronté.

Vous souhaitez bénéficier d’autres conseils en matière de recrutement ? Nous vous invitons à poursuivre votre lecture de notre blog. Si vous êtes intéressé par un accompagnement plus personnalisé, n’hésitez pas à nous contacter directement !

Auteur

LA TEAM SOLANTIS